Big Five (psicologia)

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Big Five (port. "cinco grandes") refere-se em psicologia aos cinco fatores da personalidade descritos pelo método lexical, ou seja, baseado em uma análise linguística[1] :

  1. Neuroticismo ou instabilidade emocional(ingl. neuroticism)
  2. Extroversão (extraversion)
  3. Amabilidade (agreeableness)
  4. Escrupulosidade (conscientiousness)
  5. Abertura para a experiência (openness to experience)

Os traços de personalidade Big Five são as medidas de personalidade cientificamente mais aceitos e comumente mais utilizados e Têm sido extensivamente pesquisados. A técnica estatística utilizada para investigar esses traços por meio de questionário é o de Análise Fatorial, que é utilizada para reduzir uma quantidade grande de informações a um conjunto sintético e relevante.

O modelo Big Five é o resultado compreensivo, empírico e baseado em experimentos de pesquisas.[2] Identificar os traços e estrutura da personalidade humana é uma das metas principais da psicologia. Os cinco fatores foram descobertos e definidos por diversos pesquisadores independentes.[2] Esses pesquisadores começaram pela investigação de traços de personalidade conhecidos e então analisaram centenas de medidas desses traços(em questionários de auto-avaliação, avaliações de terceiros e experimentos) para encontrar os fatores primordiais de personalidade.

Histórico[editar | editar código-fonte]

O modelo inicial foi desenvolvido por Ernest Tupes e Raymond Christal em 1961,[3] que não conseguiu relevante importância no mundo acadêmico até os anos 1980. Em 1990, L.M. Digman avançou em seu modelo de cinco fatores de personalidade, e que Goldberg estendeu a um nível mais elevado de organização.[4] Esses cinco domínios amplos continham e resumiam a maioria dos traços de personalidade conhecidos e representavam a estrutura básica por trás de todos os demais traos de personalidade.[5] A descoberta desses fatores resultou em um rico contexto conceitual para integrar todas as pesquisas e teorias em psicologia da personalidade. Os traços do Big Five também são conhecidos como "Modelo de Cinco Fatores" ou MCF[6] e como os Fatores Globais de Personalidade.[7]

Alguns pesquisadores trabalharam muito e independentemente por décadas sobre o problema e identificaram os mesmos fatores Big Five: os primeiros foram Tupes & Cristal, seguidos por Goldberg no Oregon Research Institute,[8] [9] [10] [11] [12] Cattell na University of Illinois,[13] [14] [15] [16] [17] [18] e Costa & McCrae no National Institutes of Health.[13] [19] [20] [21] [22]

Esses quatro grupos de pesquisadores usaram métodos diferentes para encontrar os cinco traços, e assim, seus fatores possuem, em algum grau, nomes e definições diferentes. No entanto, todos são correlacionados e ligados analiticamente.[23] [24] [25]

Os traços Big Five são amplos, compreensivos e quando calculados para indivíduos, tais traços são geralmente apresentados em uma medida de percentil. Por exemplo, um score de Escrupulosidade no 80º percentile indica um sentido relativamente ALTO de responsabilidade moral e orientação, por outro lado, um score de Extroversão no 5º percentil indica um indivíduo mais recluso e quieto que a maioria das pessoas. No primeiro caso, 80% das pessoas possuem um nível de conscienciosaidade menor ou igual ao indivíduo analisado, isto é, a maioria das pessoas é pior ou no máximo, igual a ele. No segundo caso, apenas 5% é pior ou igual a ele nesse traço de personalidade, isto é, poucas pessoas são piores que ele nesse quesito. As métricas frequentemente mais utilizadas para o Big Five contéem itens de sentenças auto-avaliativas[26] ou, no case de medidas léxicas, items que são adjetivos[26] [27] .

Neuroticismo[editar | editar código-fonte]

Neuroticismo é a tendência para experimentar emoções negativas, como raiva, ansiedade ou depressão. Por vezes é chamada de instabilidade emocional. Aqueles com um grau elevado de neuroticismo são emocionalmente reactivos e vulneráveis ao stress. Eles são mais predispostos a interpretar situações normais como sendo ameaçadores, e pequenas frustrações como dificuldades sem esperança. As suas reacções emocionais negativas tendem a persistir por períodos invulgarmente longos, o que significa que eles estão usualmente com má disposição. Esses problemas na regulação emocional podem diminuir a capacidades dessas pessoas para pensar claramente, tomar decisões e lidar de forma apropriada com o stress.

No outro extremo da escala, indivíduos com baixo neuroticismo são mais difíceis de serem perturbados e são menos reactivos emocionalmente. Eles tendem a ser calmos, emocionalmente estáveis, e livres de sentimentos negativos persistentes; no entanto, a escassez de sentimentos negativos não significa necessariamente que estes indivíduos experimentem muitos sentimentos positivos.

Extroversão[editar | editar código-fonte]

Extroversão é caracterizada por emoções positivas e pela tendência para procurar estimulação e a companhia dos outros. Este traço é marcado pelo profundo envolvimento com o mundo exterior. Os extrovertidos gostam de estar com pessoas, e são usualmente vistos como sendo cheios de energia. Eles tendem a ser indivíduos entusiastas e virados para a acção, que provavelmente dizem “Sim!” ou “Vamos a isso!” perante oportunidades de excitação. Em grupos eles tendem a ser faladores, assertivos e a chamar as atenções para sí.

Os introvertidos não têm a exuberância social e os níveis de actividade dos extrovertidos. Eles tendem a parecer calmos, ponderados e menos envolvidos com o mundo social. A sua falta de envolvimento social não deve ser interpretada como timidez ou depressão. Os introvertidos simplesmente necessitam de menos estimulação e de mais tempo sozinhos do que os extrovertidos. Eles podem ser bastante activos e enérgicos, mas não socialmente.

Amabilidade[editar | editar código-fonte]

Amabilidade é a tendência para ser compassivo e cooperante em vez de suspeitoso e antagonista face aos outros. Este traço reflecte diferenças individuais na preocupação com a harmonia social. Individuos “amáveis” valorizam a boa relação com os outros. Eles são geralmente respeitosos, amigáveis, generosos, prestáveis e dispostos a fazer compromissos. Pessoas “amigáveis” têm também uma visão optimista da natureza humana. Elas acreditam que as pessoas são basicamente honestas, decentes e dignas de confiança.

Individuos “não-amigáveis” põem o interesse próprio acima da boa relação com os outros. Eles normalmente não se preocupam com o bem-estar dos outros, e por vezes o seu cepticismo acerca dos motivos dos outros fá-los ser desconfiados e pouco cooperativos.

Escrupulosidade[editar | editar código-fonte]

Escrupulosidade é a tendência para mostrar auto-disciplina, orientação para os deveres e para atingir os objectivos. Este traço mostra uma preferência pelo comportamento planeado em vez de espontâneo. Influencia a maneira como controlámos e dirigimos os nossos impulsos.

Abertura para a Experiência[editar | editar código-fonte]

Abertura é o interesse pela arte, emoção, aventura, ideias fora do comum, imaginação, curiosidade, e variedade de experiências. Este traço distingue as pessoas imaginativas das “terra-a-terra” e convencionais. As pessoas com elevada abertura são intelectualmente curiosas, apreciadoras da arte, e sensíveis à beleza. Elas tendem a ser, comparadas com as pessoas “fechadas”, mais criativas, a prestar mais atenção aos seus sentimentos e a terem opiniões não convencionais.

As pessoas com baixo grau de abertura tendem a ter interesses mais convencionais e tradicionais. Elas preferem o simples, claro e óbvio ao complexo, ambíguo e subtil. Elas podem ver as artes e as ciências com suspeita ou achá-las desinteressantes.

Aplicações[editar | editar código-fonte]

O estoque de questões utilizados para estimar os fatores Big Five podem se utilizados por empresas para contratar candidatos a vagas de emprego. Essa medida de traços geralmente resulta em scores de traços vinculados a comportamentos produtivos e contraproducentes no trabalho.[28] [29]

Alguns estudos ques investigam a inovação com o nível de abertura à novas experiências e conscienciosidade. Aqueles que expressam esses traços mostraram liderança e ideias férteis para o seu país de origem.[30]

Algumas organizações e entrevistadores selecionam indivíduos baseados em seus cinco traços de personalidade. Pesquisas sugerem que indivíduos considerados líderes, tipicamente exibem baixos níveis de traços neuróticos, mantém altos níveis de curiosidade (imaginam o sucesso), níveis balanceados de conscienciosidade (organizados), e níveis balanceados de extroversão (sociáveis, mas não excessivamente).[31] Um dos mais conhecidos no mercado norte-americano é o ESQ2 (Employee Screening Questionnarie - Version 2), desenvolvido pela empresa Sigma Assessment Systems. No Brasil, o ESQ2 é distribuído pela empresa DHC - Desenvolvimento Humano Corporativo. Entre outras características, o ESQ2 utiliza o método de escolha forçada em seu questionário, que considera e previne da melhor maneira o viés causado pelo candidato que tenta responder aquilo que a empresa contratante espera do um funcionário ideal[32] .

Outros estudos vinculam o burnout profissional com o neuroticismo, enquanto a extroversão é ligada à experiências positivas no trabalho[33] .

Quando a questão é ganhar dinheiro, pesquisas sugerem que aqueles com alto nível de amabilidade (especialmente homens) não são tão bem sucedidos em acumular riqueza. É possível que esses indivíduos são muito passivos e não aspiram obter altos níveis de renda.[34]

Ver também[editar | editar código-fonte]

Referências

  1. Asendorpf, Jens B. (2004). Psychologie der Persönlichkeit (3. Aufl.). Berlin: Springer.
  2. a b Digman, J.M.. (1990). "Personality structure: Emergence of the five-factor model". Annual Review of Psychology 41: 417–440 pp.. DOI:10.1146/annurev.ps.41.020190.002221.
  3. Tupes, E.C., & Christal, R.E., Recurrent Personality Factors Based on Trait Ratings. Technical Report ASD-TR-61-97, Lackland Air Force Base, TX: Personnel Laboratory, Air Force Systems Command, 1961
  4. Goldberg, L. R.. (1993). "The structure of phenotypic personality traits". American Psychologist 48 (1): 26–34 pp.. DOI:10.1037/0003-066X.48.1.26. PMID 8427480.
  5. (2002) "A Quantitative Review of the Comprehensiveness of the Five-Factor Model in Relation to Popular Personality Inventories". Assessment 9 (2): 188–203 pp.. DOI:10.1177/1073191102092010.
  6. Costa, P.T.,Jr. & McCrae, R.R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
  7. Russell, M.T., & Karol, D. (1994). 16PF Fifth Edition administrator’s manual.’’ Champaign, IL: Institute for Personality & Ability Testing.
  8. Goldberg, L.R. (1982). From Ace to Zombie: Some explorations in the language of personality. In C.D. Spielberger & J.N. Butcher (Eds.), Advances in personality assessment, Vol. 1. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
  9. Norman, W.T.. (1966). "Raters, ratees, and randomness in personality structure". Journal of Personality and Social Psychology 4 (6): 681–691 pp.. DOI:10.1037/h0024002.
  10. Peabody, D.. (1989). "Some determinants of factor structures from personality-trait descriptors". Journal of Personality and Social Psychology 57 (3): 552–567 pp.. DOI:10.1037/0022-3514.57.3.552. PMID 2778639.
  11. Saucier, G. & Goldberg, L.R. (1996). The language of personality: Lexical perspectives on the five-factor model. In J.S. Wiggins (Ed.), The five-factor model of personality: Theoretical perspectives. New York: Guilford.
  12. Digman, J.M.. (1989). "Five robust trait dimensions: Development, stability, and utility". Journal of Personality 57 (2): 195–214 pp.. DOI:10.1111/j.1467-6494.1989.tb00480.x. PMID 2671337.
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  14. Cattell, H.E.. (1996). "The original big five: A historical perspective". European Review of Applied Psychology 46: 5–14 pp..
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  20. Costa, P.T., Jr. & McCrae, R.R. (1985). The NEO Personality Inventory manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
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  26. a b (2004) "The Five-Factor personality inventory as a measure of the Five-Factor Model: Belgian, American, and Hungarian comparisons with the NEO-PI-R". Assessment 11 (3): 207–215 pp.. DOI:10.1177/1073191104265800. PMID 15358876.
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  32. Jackson, D.N.; Wroblewski, V.R. The Impact of Faking on Employment Tests: Does Forced Choice Offer a Solution?, from: http://www.sigmaassessmentsystems.com/articles/selectionfaking.pdf
  33. Mehta, Penkak. "Personality as a predictor of burnout among managers of manufacturing industries.." Journal of the Indian Academy of Applied Psychology 32 (2012): 321–328.
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Bibliografia[editar | editar código-fonte]

  • Asendorpf, Jens B. (2004). Psychologie der Persönlichkeit (3. Aufl.). Berlin: Springer. ISBN 978-3-540-71684-6
  • HUTZ, Claúdio S. et al. O desenvolvimento de marcadores para a avaliação da personalidade no modelo dos cinco grandes fatores. Psicol. Reflex. Crit. [online]. 1998, vol.11, n.2, pp. 395–411. ISSN 0102-7972. http://dx.doi.org/10.1590/S0102-79721998000200015.