Contrato de trabalho

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O contrato individual e/ou em grupo - tarefa de trabalho é o ajuste de vontades contratuais segundo o Direito do Brasil, pelo qual uma pessoa física e/ou jurídica de direito (dessa forma empregado em um projeto - atividade) se compromete(m) a prestar(em) pessoalmente a serviços não - eventuais, subordinados a outrem indivíduo e/ou grupo de indivíduos (empregador(es)), mediante o recebimento de salário direto e/ou indireto, segundo o Direito brasileiro.[1]

As Explicações[editar | editar código-fonte]

Quanto à duração do período contratual[editar | editar código-fonte]

O contrato pode ser classificado como:

Contrato a termo certo[editar | editar código-fonte]

Também conhecido como contrato a prazo. Formalizar para a satisfação de necessidade temporária do empregador, por um período fixo. A legislação portuguesa limita esse período ao mínimo 6 meses e ao máximo de 3 anos, permitida a renovação por até duas vezes do contrato de emprego temporário. No Brasil, a duração do contrato não pode exceder 2 anos.

De facto (em Portugal) a duração mínima do contrato de trabalho a termo, salvo nos casos expressamente previstos na lei, não pode ser inferior a 6 meses. A sua duração máxima, incluindo a possibilidade de 3 renovações, não poderá ultrapassar os 3 anos, exceto quando se tratar de pessoa à procura do primeiro emprego, em que a duração não pode exceder os 18 meses, e os casos de lançamento de nova atividade com o período de duração incerto e contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em que não pode ser superior a 2 anos.

Em Portugal, o trabalhador contratado a termo certo tem os mesmo direitos e deveres que o trabalhador permanente (ou efetivo) em situação comparável.

Contrato a termo incerto[editar | editar código-fonte]

A duração deste contrato prolonga-se pelo tempo necessário à substituição do trabalhador ausente ou à conclusão da atividade, tarefa ou obra para que foi celebrado pode ser renovado ou não.

O contrato de trabalho a termo incerto durará, portanto, o tempo necessário à verificação do acontecimento que motivou a sua celebração, nomeadamente o regresso do trabalhador ausente, ou conclusão da atividade que presidiu à sua contratação, não podendo ter uma duração máxima superior a 6 anos.

O contrato a termo incerto é convertido em contrato sem termo, sempre que o trabalhador permanecer em serviço mais 15 dias, após a verificação do termo.

Também é um termo incerto o valor da remuneração, que poderá ser comissionado para um trabalho específico, assim enquadrando-se no direito ideal previsto na CLT.

Contrato sem termo[editar | editar código-fonte]

Diz-se que um contrato é do tipo "sem termo" quando não tem um prazo de expiração, ou seja, não é um contrato com termo certo ou com termo incerto.

O sistema jurídico português aceita o principio da liberdade contratual das partes. Vigora a regra de que os contratos devem ser celebrados por tempo indeterminado (sem termo), pelo que a contratação a termo (certo ou incerto) é excepcional e só admissível nos casos previstos expressamente na lei.

O contrato de trabalho sem termo não depende da observância de forma especial, ou seja, não tem que ser reduzido a escrito.

A idade mínima para se poder celebrar um contrato de trabalho é de 16 anos.

Legislação do trabalho no Brasil[editar | editar código-fonte]

  • Lei do Contrato de Trabalho
  • Lei das Férias Feriados e Faltas e
  • Lei da Duração do Trabalho
  • Lei dos Acidentes de Trabalho
  • Lei da Cessação do Contrato de Trabalho
  • Lei do Trabalho no Domicílio
  • Lei do Trabalho Suplementar
  • Lei da Suspensão do CT
  • Lei do Trabalho a tempo parcial
  • Lei da Redução do Tempo de trabalho

Com a adoção do Código do trabalho em 2003, o acervo da legislação existente foi revogada. A figura do contrato de trabalho, conformadora da relação laboral que se estabelece entre as partes – entidade patronal e trabalhador, é definida da seguinte forma: Dizia o anterior art.º 1º da LCT que "o contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob autoridade e direção desta".

Com o atual art.º 10º do Código do Trabalho, a referência à atividade intelectual ou manual foi suprimida, alargando-se o âmbito das entidades que recebem a dita prestação de trabalho pela nova redação "a outra ou outras pessoas".

Desta forma, o contrato de trabalho é, sobretudo configurado como um negócio jurídico bilateral em que existe um acordo de vontades vinculativo onde se encontram previstas e donde emana a configuração das prestações dos contraentes – prestação de atividade e pagamento da respectiva retribuição.

Pela multiplicação progressiva das normas laborais, originárias de momentos históricos diferentes e, ao longo do tempo, coladas e recortadas pelas necessidades emergentes, fez-se sentir a necessidade de uma reestruturação do ordenamento laboral e respectiva sistematização.

O CT inscreveu-se, pois, numa tendência geral de reestruturação e revitalização de uma legislação nacional adormecida e ultrapassada – e que precedeu a reforma de muitos dos diplomas que se encontravam estagnados há décadas, tal como o Regime do Arrendamento Urbano e o Código Comercial - que há muito clamava por adaptação às realidades emergentes e constantemente mutáveis. Hoje, o Código do Trabalho e a lei que o regulamenta, são os instrumentos legislativos de maior importância, e que já fizeram correr rios de tinta quanto às alterações que impuseram a um ramo do Direito que parecia completo na sua regulação e teorização, mas ao mesmo tempo, desconexo e excessivamente complexo.

O Código do Trabalho, em bom rigor, não deve ser qualificado como uma fonte específica, mas sim como uma fonte comum, desde logo pela própria opção do Código na qualificação e elenco das fontes, mas, sobretudo, por se tratar de uma Lei e, portanto, com paralelo noutros ramos do Direito, tal como a respectiva Lei de Regulamentação e demais legislação laboral.

Procurando dar resposta aos que problemas que se colocavam, o Código teve uma missão Hercúlea: simplificar o conhecimento e a consulta da legislação do trabalho, vasta, desordenada e complexa, antes da sua criação, e ao mesmo tempo responder a novas necessidades emergentes da evolução social, através da flexibilização, sistematização e reestruturação do ordenamento laboral. Desde logo, o artigo 21.º do Decreto Preambular vem revogar os diplomas que tratavam de matérias agora regulamentadas no Código – todo o corpo legislativo fundamental do regime anterior - e outros diplomas, estes dependentes de entrada em vigor das normas que regulamentam o Código.

Mas, nas palavras de Lobo Xavier [carece de fontes?], os objetivos do Código não foram totalmente conseguidos, porque "a legislação do trabalho lembra a fabulosa hidra de Lerna, parecendo que lhe crescem apêndices à medida que se lhe cortam normativos".

Também a sistematização adotada pelo Código merece a crítica deste autor que entende utilizar-se uma divisão complicada em livros, títulos, subtítulos, capítulos, secções e subsecções - divisões análogas às utilizadas no CC. O Código encontra-se, pois, dividido em 2 livros: a parte geral (arts. 1º a 606º) e a responsabilidade penal e contra-ordenacional (arts. 607º a 689º).

O Livro I – refere-se à Parte Geral e é constituída por 3 títulos: Fontes, Contrato de Trabalho e Direito Coletivo.

  1. Título I – refere-se às fontes e aplicação do Direito do Trabalho, nomeadamente, sua aplicação no espaço, com particular relevo para as regras de destacamento internacional de trabalhadores (art.º 1º a 9º).
  2. Título II - relativo ao contrato de trabalho e seus sujeitos (arts. 10º a 450º).
  3. Título III – direito coletivo (arts. 440º a 606º).

O Livro II – contém normas relativas à responsabilidade penal e contra-ordenacional decorrentes da violação das leis do trabalho e divide-se em dois capítulos :

  1. Responsabilidade penal (art.º 607 e ss.) e
  2. Responsabilidade Contra-ordenacional (artigo 614º e ss.).

No cumprimento do programa de reforma da legislação laboral, foi aprovada, em 2004, a regulamentação do código do trabalho (RCT) . Esta procura acompanhar a divisão sistemática do código, no entanto, não conseguiu uma coincidência total porque existem normas regulamentadoras de regimes estabelecidos em moldes gerais no CT, normas relativas a matérias não contempladas no código mas em diplomas laborais avulsos e regimes totalmente novos, como o relativo à participação de menores em espetáculos e outras atividades.

Estando ainda a decorrer esta reforma, nos dois instrumentos referidos não se esgota o acervo de legislação laboral em vigor, existem outros diplomas avulsos sobre várias matérias laborais gerais e que não foram totalmente absorvidas pelo Código nem pela regulamentação. Salientam-se, de entre os mais significativos: alguns contratos de trabalho especiais, como o contrato de trabalho dos profissionais de espetáculos, o contrato de trabalho a bordo da marinha mercante, o contrato de trabalho no sector dos transportes ferroviários , o contrato de trabalho rural, o contrato de trabalho temporário, o contrato de trabalho doméstico, o contrato de trabalho portuário, o contrato de trabalho a bordo de embarcação de pesca, o contrato de trabalho do praticante desportivo e de formação desportiva e o contrato de trabalho na administração pública.

Alem destes, existe em vigor o Código do Processo de Trabalho e outros diplomas avulsos referentes a matérias gerais, tratadas no CT, mas relativamente às quais não surgiu ainda regulamentação e dos quais se destacam o Regulamento dos acidentes de trabalho e o Regulamento das doenças profissionais.

Revisão do Código do Trabalho[editar | editar código-fonte]

No dia 12 de Fevereiro de 2009 foi publicada Lei 7/2009, que aprovou a revisão do Código do Trabalho (CT) e que entrou em vigor a 17 de Fevereiro de 2009.

O Código do Trabalho Revisto (CTR) introduziu ainda algumas inovações em matéria de cessação do contrato de trabalho, em particular no que respeita a Despedimento por facto imputável ao trabalhador, Despedimento colectivo; Despedimento por extinção do posto de trabalho e Despedimento por inadaptação e ilicitude do despedimento.

Ilicitude do despedimento[editar | editar código-fonte]

No âmbito da apreciação judicial do despedimento, foi reduzido de um ano para 60 dias de prazo para o trabalhador impugnar ou se opor ao despedimento. Este prazo conta-se a partir da data da recepção da comunicação de despedimento ou da data da cessação do contrato, se posterior. No entanto, em relação à impugnação do despedimento coletivo mantém-se inalterado o prazo de seis meses contados da data da cessação do contrato. Para se opor ao despedimento, o trabalhador deverá apresentar um requerimento em formulário próprio, junto do Tribunal competente. Contudo, as regras que dispõem sobre a redução do prazo para a impugnação do despedimento e sobre a forma de oposição em Tribunal apenas entrarão em vigor na data de início de vigência da legislação que proceda à revisão do Código de Processo do Trabalho.

O CTR veio também consagrar a regra de que a apreciação judicial de despedimento deverá sempre versar - para além dos vícios formais - sobre os fundamentos invocados para o despedimento, o que poderá resultar num ainda maior entorpecimento da marcha processual.

Nos casos de mera irregularidade do procedimento disciplinar (por exemplo, omissão da instrução do processo disciplinar, se se tratar de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou trabalhador no gozo de licença parental) e se vierem a ser declarados procedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento, o trabalhador não terá direito à reintegração, mas antes a uma indemnização correspondente a metade do valor que poderia optar (em substituição da reintegração) por ilicitude da dispensa. A aplicação desta regra encontra-se, igualmente, suspensa até à entrada em vigor da legislação que proceda à revisão do Código de Processo do Trabalho.

Por fim, em relação à indemnização devida ao trabalhador em caso de resolução do contrato por sua iniciativa, tal indemnização poderá exceder o atual montante máximo (45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano ou fração de antiguidade), se o trabalhador alegar e provar que sofreu danos patrimoniais e não patrimoniais de valor mais elevado.

Referências

Ligações externas[editar | editar código-fonte]