Gestão por competências

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Gestão por competências é um sistema de gestão desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno à um negócio, identificando os pontos de excelência e fortaleza e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento. Um modelo de gestão de competência sempre terá um viés conceitual e deveras de difícil mensuração, mas o quão mais for possível medir esses perfis, melhor será o conduzir desse gerenciamento.[1]

Os temas da Gestão por Competências[editar | editar código-fonte]

Gestão por Competências é composta por alguns subsistemas, como:

  • mapeamento e descrição de competências;
  • mensuração de competências;
  • remuneração por competências;
  • seleção por competências;
  • desenvolvimento de competências;
  • avaliação de desempenho por competências;
  • plano de desenvolvimento por competências.

O que é competência[editar | editar código-fonte]

A definição de competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui.[2] O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.

O que é a Gestão por Competências[editar | editar código-fonte]

A gestão por competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias para alcançar seus objetivos.[3]

A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.[4]

A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento da lacuna (gap) de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a atingir os objetivos organizacionais.

Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as incompatibilidades entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).

Mapeamento de competências[editar | editar código-fonte]

O mapeamento de competências é a base de toda a Gestão por Competências.

O mapeamento se dá pela descrição das competências laborais no trabalho. Para tanto, existem fundamentalmente duas metodologias complementares de descrição de competências no trabalho,[5] a saber:

A primeira se baseia nos recursos ou dimensões da competência, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes que se pressupõem sejam necessários para que o profissional possa apresentar determinado desempenho no trabalho.

A segunda utiliza-se de pautas ou referenciais de desempenho, de forma que o profissional demonstraria deter uma dada competência por meio da adoção de certos comportamentos passíveis de observação no trabalho.

Em geral, a adoção de um ou outro critério para descrição de competências ocorre em razão do uso que se pretende dar à descrição. Quando utilizadas em instrumentos de avaliação do desempenho no trabalho, por exemplo, as competências são descritas sob a forma de comportamentos passíveis de observação (referenciais de desempenho), para que o avaliador possa mensurar o desempenho do avaliado a partir dos comportamentos que este adota no trabalho. Quando utilizadas na formulação de ações de treinamento, por sua vez, então faz-se necessário descrever não apenas os comportamentos desejados (referenciais de desempenho), os quais constituirão os objetivos instrucionais do treinamento, mas também os conhecimentos, habilidades e atitudes correspondentes, os quais constituirão os conteúdos educacionais a serem ministrados.

Avaliação por Competências[editar | editar código-fonte]

Através da avaliação por competências, também chamada de avaliação de desempenho, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos.

A avaliação por competências é uma maneira de estimar o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador dentro das organizações.

O resultado da avaliação será a identificação das competências comportamentais e técnicas que precisam ser aperfeiçoadas.

Plano de Desenvolvimento por Competências[editar | editar código-fonte]

Baseado no resultado da Avaliação por Competências será criado um Plano de Desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador.

O uso de software na Gestão por Competências[editar | editar código-fonte]

Um projeto de implantação de gestão por competências em uma empresa, demanda grande trabalho e dedicação da área de Recursos Humanos e gestores.

A utilização de um sistema informatizado desde o início do processo facilita grandemente o gerenciamento e as chances de sucesso do projeto.

Observe se a metodologia por trás do software escolhido atende de maneira satisfatória a necessidade da sua empresa.

Alguns benefícios da Gestão por Competências[editar | editar código-fonte]

  • Melhora o desempenho dos colaboradores;
  • Identifica as necessidades de treinamentos;
  • Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe;
  • Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas;
  • Analisa o desenvolvimento dos colaboradores;
  • Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados;
  • Melhora o relacionamento entre gestores e liderados;
  • Mantém a motivação e o compromisso;
  • Extrai o máximo de produtividade de cada colaborador.

Referências

  1. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 4. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003
  2. Universidade Federal de Santa Catarina. COMPETÊNCIAS FUNDAMENTAIS AO TUTOR DE ENSINO A DISTÂNCIA (em português). Página visitada em 30 de Agosto de 2010.
  3. BRANDÃO, Hugo, et all, Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. FGV, Revista de Administração Pública, Ebape — RIO DE JANEIRO 42(5):875-98, SET/OUT. 2008 [1]
  4. CARBONE, Pedro “GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: uma nova metodologia de gerenciamento do capital humano”. Revista Mundo PM – Project Management, Edição 11, out-nov/2006, Curitiba, Editora Mundo, 2006.[2]
  5. CARBONE, Pedro; BRANDÃO, Hugo; et all, Gestão por competências e Gestão do Conhecimento”, Rio de Janeiro, Ed. FGV, 3.ed, 2009.
  1. Rabaglio, Maria Odete. Ferramentas de Avaliação de Performance com Foco em Competências. Editora QualityMark, 2005. ISBN 85-7303-512-9.
  2. Rabaglio, Maria Odete. Gestão por Competências - Ferramentas para atração e captação de talentos humanos. Editora QualityMark, 2008. ISBN 978-85-7303-804-0


Ligações externas[editar | editar código-fonte]