Pesquisa de clima organizacional

Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.
Ir para: navegação, pesquisa
Question book.svg
Esta página ou secção não cita nenhuma fonte ou referência, o que compromete sua credibilidade (desde Dezembro de 2008).
Por favor, melhore este artigo providenciando fontes fiáveis e independentes, inserindo-as no corpo do texto por meio de notas de rodapé. Encontre fontes: Googlenotícias, livros, acadêmicoScirusBing. Veja como referenciar e citar as fontes.
Wikitext.svg
Este artigo ou seção precisa ser wikificado (desde Novembro de 2008).
Por favor ajude a formatar este artigo de acordo com as diretrizes estabelecidas no livro de estilo.

Clima Organizacional é o nome dado a um conjunto extenso de atitudes e valores existentes em uma organização, que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a própria organização. A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta para coleta destes dados, fornecendo informações importantes sobre a percepção dos colaboradores em relação aos diversos fatores que afetam os níveis de motivação e desempenho dos mesmos. Além da identificação destes problemas, a pesquisa, enquanto meio de comunicação, possibilita ainda a utilização do conhecimento tácito dos colaboradores para a resolução dos problemas com os quais os mesmos lidam diariamente. A pesquisa, portanto, possibilita que a organização avalie seu momento atual e planeje ações, em um processo de melhoria contínua.

Em um cenário econômico de crescente competitividade, o sucesso das organizações está cada vez mais relacionado com a qualidade do gerenciamento das suas relações com clientes internos e externos. Através das melhorias nas políticas de gestão de pessoal e outras áreas possibilitadas pela Pesquisa de Clima Organizacional, torna-se viável conciliar os interesses da organização em eficiência, produtividade, lucro,continuidade do negócio, com os propósitos individuais de realização pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participação, aceitação e bem-estar pessoal.

Nesse sentido, é imperativa a gestão do clima organizacional. É indispensável conhecer o que os funcionários pensam sobre a empresa e qual a sua atitude em relação aos diferentes aspectos de uma organização. Só assim é possível melhorar a qualidade do ambiente de trabalho, a qualidade de vida das pessoas no trabalho e, conseqüentemente, a qualidade dos serviços prestados pela empresa.

As “Melhores Empresas para se Trabalhar” e as vencedoras do “Prêmio Nacional de Qualidade” têm um ponto em comum: gestão de pessoas como diferencial competitivo. O clima interno das organizações é fator crítico de sucesso. Conhecer a percepção coletiva, no trabalho, viabilizando ações que ampliem os aspectos positivos e solucionem os pontos críticos, resulta em melhoria do ambiente, e conseqüentemente, dos resultados da empresa.

Uma grande mudança de mentalidade das empresas coloca as pessoas em lugar de destaques. Nenhuma empresa atinge o sucesso se não tiver pessoas satisfeitas trabalhando para elas.Cada vez mais as empresas estão preocupadas com o bem-estar das pessoas. O fator humano tem sido o grande diferencial das empresas para vencer a competitividade. É essencial investir em atividades que visem à melhoria da qualidade de vida dos funcionários e atitudes que busquem o aperfeiçoamento do ambiente de trabalho.

--189.44.182.100 (discussão) 07h48min de 20 de fevereiro de 2014 (UTC)--189.44.182.100 (discussão) 07h48min de 20 de fevereiro de 2014 (UTC)== Objetivos == Analisar o ambiente de trabalho e as variáveis que o influenciam, positiva ou negativamente, além da satisfação dos colaboradores da organização em relação à diversos fatores, como ambiente de trabalho, comunicação, liderança, motivação, relacionamento interpessoal e outros, possibilitando a resolução dos problemas identificados.

De um lado, os consumidores pressionam as organizações pela melhoria da qualidade dos produtos e serviços. De outro lado, os trabalhadores cada vez mais buscam a melhoria da qualidade de vida no trabalho, impondo às organizações mais dedicação ao diagnóstico da sua dimensão social.

Nesse sentido, torna-se cada vez mais relevante o estudo da qualidade do clima organizacional, por sua influência sobre a produtividade, a competitividade empresarial, e a conseqüente qualidade de vida no trabalho.

A identificação de causas que possam interferir negativamente no comportamento dos empregados, em relação ao seu trabalho ou à organização, permite que ações corretivas possam ser adotadas atuando-se sobre as referidas causas, com base em dados concretos, coletados através das pesquisas de clima organizacional, que passam a ser uma importante ferramenta gerencial para a gestão dos recursos humanos.

Objetivos Específicos da Pesquisa
  • Avaliar o grau de satisfação dos colaboradores em relação à organização;
  • Criar canal de comunicação direta entre os colaboradores e a direção da organização, onde possam manifestar suas opiniões com garantia do anonimato;
  • Permitir melhoria do clima organizacional onde for constatado o maior grau de insatisfação no ambiente de trabalho;
  • Identificar, avaliar e monitorar o impacto das intervenções contempladas na Pesquisa de Clima Organizacional no decorrer do tempo.
  • Criar meio, junto aos colaboradores, para o aperfeiçoamento da comunicação;
Produtos Esperados

Através da avaliação e correção dos problemas identificados, espera-se que a Pesquisa produza os seguintes resultados, de acordo com as possibilidades de realização, conforme os prazos abaixo:

  • Melhoria contínua da qualidade no ambiente de trabalho, proporcionando desenvolvimento pessoal e profissional aos colaboradores e ganhos para a organização;
  • Oferecer condições de segurança adequadas para o trabalho;
  • Melhorar a comunicação na organização;
  • Proporcionar um bom relacionamento entre os diferentes níveis hierárquicos;
  • Criar um ambiente saudável de trabalho através da manutenção do bom relacionamento interpessoal;
  • Aprimoração das políticas de Responsabilidade Social adotadas pela organização, gerando resultados satisfatórios aos seus grupos de interesses (Clientes Internos e Externos, Colaboradores, Fornecedores, e a Sociedade);
  • Possibilitar uma adequada gestão do conhecimento;
  • Melhorar o comprometimento e conhecimento dos colaboradores em relação aos objetivos da organização;
  • Desenvolver e capacitar as lideranças;
  • Possibilitar o desenvolvimento profissional dos colaboradores;
  • Identificar os pontos fortes e fracos da organização na visão dos colaboradores, permitindo assim a melhoria do nível de satisfação destes.
  • Melhoria das condições de infra-estrutura para o trabalho;
  • Oferecer condições para o desenvolvimento e a inovação;
  • Oferecer condições satisfatórias de trabalho, de acordo com os interesses dos colaboradores;

Bibliografia[editar | editar código-fonte]

  • LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. 2003.
  • Luz, Ricardo Silveira. Clima organizacional. Rio de Janeiro. 1995.
  • OLIVEIRA, Marco A. Pesquisas de clima interno nas empresas: o caso dos desconfiômetros avariados. São Paulo. 1995.

Ligações externas[editar | editar código-fonte]


Ícone de esboço Este artigo sobre Administração é um esboço relacionado ao Projeto Ciências Sociais. Você pode ajudar a Wikipédia expandindo-o.


Portal A Wikipédia possui o:
Portal de Economia e negócios