Provisão de recursos humanos

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A provisão de recursos humanos envolve o planejamento de RH, o recrutamento, e a seleção de pessoas relacionam-se com o ambiente organizacional devido ao convívio com o mercado de trabalho (oferta e procura) e mercado de recursos humanos (indivíduos aptos para o trabalho). Tais mercados são regulados pela lei da oferta e da procura.

Em plena era do conhecimento, toma-se como base da excelência empresarial o capital humano. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico, mudança e enfrentamento da globalização. Os subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna.

Os subsistemas da Administração de Recursos Humanos (ARH) são cinco etapas de controle e administração interdependentes.

O planejamento de recursos humanos, o recrutamento e a selecção de pessoal são subsistemas da ARH.

Planejamento de recursos humanos[editar | editar código-fonte]

Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de força de trabalho e os talentos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado tempo ou período.

Modelos de planejamento

O planejamento tem basicamente quatro modelos a serem utilizados, que são:

  • procurar a mão-de-obra equivalente ao produto a ser trabalhado;
  • requisitar mão-de-obra de acordo com os cargos ou funções necessárias;
  • substituição de postos;
  • vegetativo sem plano de expansão; ou ainda,
  • modelo integrado que junta todas as alternativas anteriores.

Recrutamento e selecção[editar | editar código-fonte]

O recrutamento e selecção embora constituam um processo contínuo são conceitos diferentes com fronteiras entre si. De um modo geral, o recrutamento consiste na procura e atracção de candidatos para uma determinada função, enquanto selecção consiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível.

Rotatividade e absenteísmo de pessoal[editar | editar código-fonte]

Rotatividade

Chiavenato (1995) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra. A rotatividade alta reflete na produção, no clima organizacional, relacionamento interpessoal. O autor alerta que para combater a rotatividade é preciso detectar as causas e determinantes. A rotatividade de recursos humanos ou turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional.

  1. O índice de rotatividade de pessoal percentual é calculado a partir do volume de (A) entradas + (D) saídas de pessoal, dividido pelo efetivo médio (EM). [(A+D):2x100]:EM
  2. Para efeito de planejamento de RH, é possível também verificar as perdas de pessoal e suas causas, calculando-se os desligamentos: ((D) x 100): (EM).
  3. Para se verificar as perdas de pessoal por desligamentos por iniciativas dos empregados: (Dx100): (∑ empregados:∑ meses do período)
  4. Avaliação da rotatividade de pessoal por departamento ou seção: {[(A+D):2 + (R+T)]x100}:EM

R: recebimento de pessoal por transferência de outros subsistemas (departamentos ou seções);

T: transferências de pessoal para outros subsistemas (departamentos ou seções)

A causa da rotatividade de pessoal pode ser diagnosticada pelos fenômenos internos e externos à organização cujos dados são obtidos em entrevistas no ato dos desligamentos, espontâneas ou programadas registradas de modo confidencial, ou por dados coletados pela própria empresa – avaliados pela política de recursos humanos.

O custo da rotatividade de pessoal agrupa custos primários (todas as despesas com desligamentos e substituições), secundários (custos intangíveis: perda na produção, clima ambiental) e terciários (perdas de negócios e investimentos extras).

Seus três mais graves efeitos negativos estão no:

  • desenvolvimento da população laborativa de participar dos benefícios do desenvolvimento econômico, dificultando a evolução e o crescimento do mercado internacional, além de sérias restrições de participação de pequenas e médias empresas no cenário econômico nacional;
  • perda de oportunidade de expansão das pequenas e médias empresas, influência no índice de preços e alta da inflação;
  • comprometimento do mecanismo da poupança nacional através do FGTS.

Há ainda efeitos sociais como queda salarial e baixo poder aquisitivo, maior carga tributaria, paternalismo estatal. A médio e longo prazos, o prejuízo se reflete na organização, no mercado e na economia nacional – na sociedade e no indivíduo.

Absenteísmo

O absenteísmo, absentismo ou ausentismo também é um fator que faz parte do planejamento do RH. Suas causas nem sempre são atribuídas ao empregado, (doenças, faltas, problemas com locomoção, razões familiares, desmotivação, políticas inadequadas na empresa, supervisão precária da chefia ou gerência, acidente de trabalho). O absenteísmo repercute na produtividade. As causas do absenteísmo precisam ser diagnosticadas para controle político da organização.[1]

O índice de absentismo puro deve abordar todo o tipo de ausência, inclusive as justificadas. Enquanto o índice de absenteísmo de afastados envolve férias, licenças e afastamentos por doenças, maternidade ou acidente de trabalho.

Redução da rotatividade e absenteísmo
  • A rotatividade e o absenteísmo são fatores imprevisíveis negativos tanto para organização quanto para o empregado.

Recrutamento de pessoal[editar | editar código-fonte]

Concluída a elaboração da descrição de funções e do perfil psicoprofissional associado, eis que surge o próximo passo a seguir no objectivo de encontrar a pessoa certa para o lugar certo, “este processo propriamente dito é um encadeamento de acções e decisões, constituído por crivos sucessivamente mais apertados, que nos permite conduzir ao candidato que melhor se aproxima da resposta à necessidade” (Cardoso, 2007).

Recrutamento Interno ou Externo: Qual a escolha ?[editar | editar código-fonte]

A primeira questão que alguém responsável pelo recrutamento de pessoal se coloca quando tem de preencher uma vaga de emprego, é, se existe alguém na empresa com o perfil pretendido para ocupar essa vaga – recrutamento interno, ou por outro lado, irá recorrer à pesquisa de candidatos fora da empresa – recrutamento externo.

O recrutamento interno poderá ser desenvolvido através de uma movimentação vertical, horizontal ou diagonal, consoante se trate, respectivamente, de uma promoção dentro da mesma carreira, da transferência de alguém com o mesmo estatuto vindo de outra área, não havendo, portanto, lugar a promoção, ou de uma transferência envolvendo ao mesmo tempo uma promoção.

Para que uma empresa possa aproveitar as múltiplas vantagens que lhe advêm do recrutamento interno e instituí-los nas políticas de pessoal é indispensável o conhecimento das potencialidades internas dos colaboradores.

Se existirem, conjugadamente, sistemas de avaliação de desempenho que revelem com objectividade o grau de eficácia dos empregados no exercício das suas funções, as qualidades profissionais e pessoais evidenciadas e se houver abertura para os ouvir expor as suas aspirações e interesses profissionais, facilmente se poderá identificar o seu potencial de desenvolvimento de carreira.

Se a este conhecimento do valor individual de cada colaborador juntar um conhecimento aprofundado do conteúdo das diversas funções e respectivas exigências profissionais, um esquema de evolução em cada sector e mecanismos de rotação e formação contínuos, será com naturalidade que, ao verificar-se uma vaga concluir-se-á se existe internamente alguém com o perfil desejado.

O recurso ao recrutamento interno encerra inúmeras vantagens relativamente ao externo, embora não deixe de existir também o reverso da medalha, ou seja, situações que a opção pelo recrutamento externo se revela mais vantajosa. Propomo-nos, assim a identificar as principais vantagens e inconvenientes de cada uma destas opções, de modo a poder, situação concreta, optar pela que se apresentar mais favorável.

Fases de recrutamento[editar | editar código-fonte]

Conceito de recrutamento

O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes de assumirem cargos dentro da organização. É como um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um número contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de selecção.

O recrutamento é uma actividade que tem por objectivo imediato atrair candidatos, de entre os quais serão seleccionados os futuros participantes da organização. Assim, poderemos afirmar que o recrutamento é uma actividade de comunicação com o ambiente externo, é uma actividade de relações públicas e de envolvimento da organização com a comunidade que a rodeia.

FONTES DE RECRUTAMENTO

As fontes de recrutamento representam os alvos específicos sobre os quais irão incidir as técnicas de recrutamento.

Para melhor identificar as fontes de recrutamento (dentro dos requisitos que a organização irá exigir aos candidatos), são possíveis dois tipos de pesquisa: a pesquisa externa e a pesquisa interna.

PESQUISA EXTERNA

Relaciona-se com a elaboração de uma pesquisa do mercado de recursos humanos, de modo a poder segmentá-lo, para facilitar a sua análise.

Esta segmentação deve ser elaborada de acordo com os interesses da organização, ou seja, deve ser decomposta e analisada tendo em conta as características exigidas pela organização em relação aos candidatos que visa atrair e recrutar.

O recrutamento externo recorre a várias técnicas de recrutamento e temos como exemplo, o Arquivo de CV de candidatos que os enviaram espontaneamente ou arquivados de anteriores recrutamentos; Anúncios em jornais ou revistas; Apresentação de candidatos pelos colaboradores da organização; Agências de recrutamento; Cartazes ou anúncios na portaria das organizações; Sindicatos; Universidades e Escolas; Empresas que actuam no mesmo ramo de actividade com as quais se estabelece cooperação mútua.

PESQUISA INTERNA

Corresponde a uma pesquisa sobre as necessidades da organização em relação aos recursos humanos e quais as políticas que a organização pretende adoptar em relação ao seu pessoal.

Esta pesquisa, geralmente, envolve a:

  1. laboração das políticas de recrutamento;
  2. organização do recrutamento, delegação de autoridade e responsabilidade apropriadas a essa função;
  3. listagem dos requisitos necessários à força de trabalho;
  4. utilização de meios e técnicas para atrair;
  5. avaliação do programa de recrutamento, em função dos objectivos e dos resultados alcançados.

PROCESSO DE RECRUTAMENTO

O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O órgão de recrutamento não tem autoridade para efectuar qualquer actividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida.

O recrutamento de pessoal é oficializado através de uma ordem de serviço denominada como requisição de pessoal. Quando o órgão de recrutamento a recebe, verifica se existe algum candidato adequado disponível nos seus arquivos; caso contrário, deve recrutá-lo através das técnicas de recrutamento.

MEIOS DE RECRUTAMENTO

Verificou-se que as fontes de recrutamento são áreas do mercado de recursos humanos exploradas pelos mecanismos de recrutamento. O mercado de recursos humanos apresenta fontes de recursos humanos diversificadas que devem ser diagnosticadas e localizadas pela empresa. Deste modo, ela passa a influencia-las através de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando atrair candidatos para atender às suas necessidades.

Verificamos também que o mercado de recursos humanos é constituído por um conjunto de candidatos que podem ser empregados (a exercer actividades noutra empresa) ou disponíveis (desempregados). Os candidatos empregados ou disponíveis podem ser reais (que estão à procura ou querem mudar de emprego) ou potenciais (que não estão interessados em procurar emprego). Daí existirem dois meios de recrutamento: o interno e o externo.

O recrutamento é denominado como externo quando aborda candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, sendo a sua consequência uma entrada de recursos humanos.

Por outro lado, é denominado como interno quando aborda candidatos reais ou potenciais, empregados unicamente na própria empresa e tendo como consequência uma remodelação interna dos recursos humanos.

RECRUTAMENTO INTERNO

Diz-se que o recrutamento é interno quando uma determinada empresa, para preencher uma vaga, aproveita o potencial humano existente na própria organização.

A razão deste aproveitamento prende-se, muitas vezes, com promoções, programas de desenvolvimento pessoal, planos de carreira e transferências.

Para que o recrutamento interno seja um instrumento eficaz no binómio satisfação do empregado/empresa, exige o conhecimento prévio de informações relacionadas com outros subsistemas, tais como:

  1. resultados das avaliações de desempenho do candidato interno;
  2. análise e descrição do cargo actual do candidato interno e comparação com a análise e descrição do cargo que se está a pensar ocupar, no sentido de avaliar as diferenças entre ambos e se necessário, desenvolver novas competências;
  3. planos de carreira de pessoal para se verificar qual a trajectória mais adequada para o ocupante do cargo em questão;
  4. condições de promoção do candidato interno, para saber se este tem um substituto preparado para o seu lugar;
  5. resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de selecção aquando da sua entrada na organização;
  6. resultados dos programas de formação, caso tenha feito, do candidato interno.

A recolha das informações acima referidas só é possível graças a uma contínua coordenação do órgão de recrutamento com os outros departamentos da empresa.

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

O recrutamento interno constitui uma transferência de recursos humanos dentro da própria organização. As principais vantagens deste tipo de recrutamento são:

  1. maior rapidez: evita as demoras frequentes no recrutamento externo, como por exemplo, a colocação de anúncios, a espera de respostas e ainda a demora natural do próprio processo de admissão;
  2. mais económico para a empresa: evita os custos inerentes ao processo do recrutamento externo, custos de admissão do novo candidato e os custos relacionados com a integração do novo colaborador;
  3. aproveita os investimentos da empresa em formação do pessoal: o que, por vezes, só tem retorno quando o colaborador passa a ocupar cargos mais complexos;
  4. apresenta maior índice de segurança: o candidato é conhecido, a empresa tem a sua avaliação de desempenho, dispensa-se a integração na organização e, por vezes, não necessita de período experimental;
  5. é uma fonte de motivação para os colaboradores: porque possibilita o crescimento dentro da organização. Quando uma empresa desenvolve uma política consistente de recrutamento interno estimula os seus colaboradores a um constante auto-aperfeiçoamento, no sentido de estes depois estarem aptos a ocupar cargos mais elevados e complexos;
  6. cria uma competição salutar entre o pessoal: uma vez que as oportunidades serão oferecidas aqueles que realmente as merecerem.

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

  1. A organização pode estagnar, perdendo criatividade e inovação;
  2. Se a organização não oferecer as oportunidades de crescimento no momento certo, corre-se o risco de defraudar as expectativas dos colaboradores e, consequentemente, podem-se criar estados de desinteresse, apatia e até levar à demissão;
  3. Pode gerar conflitos de interesses entre pessoas que estão em pé de igualdade para ocupar o mesmo cargo;
  4. Pode provocar nos colaboradores menos capazes, normalmente em cargos de chefia, um sentimento de insegurança que poderá fazer com que estes sufoquem o desempenho e aspirações dos subordinados, a fim de evitarem futura concorrência;
  5. Quando administrado incorrectamente, pode levar à situação que Laurence

Peter denomina de Principio de Peter, segundo o qual as empresas, ao promoverem incessantemente os seus colaboradores, elevam-nos sempre à posição onde demonstram o máximo da sua incompetência; ou seja, à medida que um colaborador demonstra competência num determinado cargo, a organização, a fim de premiar o seu desempenho, promove-o sucessivamente até ao cargo em que o colaborador por se mostrar incompetente, estagnará, uma vez que o sistema jurídico-laboral não permite que o colaborador retome à sua posição anterior;

  1. Não pode ser feito em termos globais dentro da organização: uma vez que o recrutamento interno só pode ser efectuado à medida que o candidato interno tenha, a curto prazo, condições de igualar a performance do antigo ocupante.

RECRUTAMENTO EXTERNO

O recrutamento é externo quando, havendo uma determinada vaga, a organização tenta colmatar a mesma com candidatos externos que são atraídos pela organização através de técnicas de recrutamento.

As técnicas de recrutamento são os métodos através dos quais a organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recursos humanos mais adequadas. O que vai definir as técnicas são as fontes de recrutamento e as qualificações.

O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou em situação de emprego e pode envolver uma ou mais técnicas de recrutamento.

As principais técnicas de recrutamento externo são:

  1. consulta de bases de dados: os candidatos que tenham enviado o seu curriculum vitae para uma organização e não tenham sido considerados em recrutamentos anteriores, têm a sua candidatura devidamente arquivada no órgão de recrutamento e podem ser chamados a qualquer momento para um processo de selecção. A organização deve estimular a vinda de candidaturas espontâneas, para garantir um stock de candidatos para qualquer eventualidade. Considera-se esta técnica a que acarreta menores custos para a organização, uma vez que elimina a necessidade de colocar anúncios, tornando-a, por isso mesmo, numa das mais rápidas;
  2. boca-a-boca: apresentação do candidato a partir de um colaborador. Desta forma, a organização faz com que o colaborador se sinta prestigiado pelo facto da organização considerar as suas recomendações, ao apresentar um amigo ou conhecido e, dependendo da forma como o processo é conduzido, o colaborador torna-se co-responsável junto à empresa pela sua admissão. É também uma técnica de baixo custo, alto rendimento e baixa morosidade;
  3. cartazes ou anúncios na portaria da empresa: é uma técnica de baixo custo, mas cuja eficácia nos resultados depende de uma série de factores, como a localização da empresa, a proximidade das fontes de recrutamento, a proximidade de movimento de pessoas, facilidade de acesso. É uma técnica que espera que o candidato vá até ela. Normalmente, é utilizada para funções de baixo nível;
  4. anúncios em jornais e revistas: é considerada uma das técnicas de recrutamento que atrai mais candidatos à organização. Porém, é mais quantitativa, uma vez que se dirige ao público em geral e a sua discriminação depende da objectividade do anúncio;
  5. contactos com sindicatos e associações de classe: tem a vantagem de envolver outras organizações no processo de recrutamento sem que isso traga à organização qualquer tipo de encargos;
  6. contactos com centros de emprego;
  7. contactos com universidades, associações de estudantes, escolas e centros de formação profissional, no sentido de divulgar as oportunidades oferecidas pela empresa;
  8. conferências em universidades e escolas: no sentido de promover a empresa:

para tal, há uma apresentação da organização, em que esta fala dos seus objectivos, da sua estrutura e das políticas de emprego;

  1. viagens de recrutamento a outras localidades: quando o mercado de recursos humanos local está bastante explorado, a empresa pode recorrer ao recrutamento em outras cidades ou outras localidades. Neste caso o técnico de recrutamento dirige-se ao local em questão e anuncia através da rádio e imprensa local;
  2. contactos com outras empresas que actuam no mesmo mercado, em termos de cooperação mútua: estes contactos inter-empresas chegam a formar cooperativas de recrutamento;
  3. agências de recrutamento: estas agências estão a proliferar, no sentido de prestar serviços de recrutamento e selecção a pequenas, médias e grandes empresas. Estão aptas a recrutar e seleccionar candidatos independentemente das suas qualificações. Ou seja, ao contrário de outras técnicas, esta permite recrutar candidatos não só de baixo nível, mas também altamente qualificados. Torna-se,então uma das técnicas mais caras, embora seja compensada pelos factores tempo e rendimento.

Na maior parte das vezes, as técnicas de recrutamento são utilizadas conjuntamente, pois o processo de recrutamento tem que ter em conta o binómio custo/rapidez.

Assim, o custo de recrutamento aumenta à medida que se exige maior rapidez no recrutamento e selecção dos candidatos.

Executive Search[editar | editar código-fonte]

Nesta forma de recrutamento, a empresa caracteriza o perfil do candidato que pretende, quais as competências técnicas e emocionais, quais os objectivos. Com base nestes requisitos subcontrata a uma empresa de Executive Search a gestão do processo de selecção, embora cabendo à empresa a decisão final. Este tipo de recrutamento caracteriza-se por:

  • manter o sigilo até à fase final do processo,
  • não ser anunciado publicamente,
  • contratação preferencialmente dentro do sector de actividade, eventualmente de colaboradores da concorrência,
  • contactos da agência incluem profissinais que não estão à procura de mudança,
  • custos de contratação mais elevados,

Esta forma de contratação, também é conhecida por Head-hunting, ou caça cabeças.


VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

  1. Traz sangue novo e experiências novas à organização: a entrada de recursos novos na organização impulsiona novas ideias, novas estratégias, diferentes abordagens dos problemas internos da organização; enfim, permite à organização manter-se actualizada com o ambiente externo e ao corrente do que se passa noutras organizações;
  2. Permite munir a empresa com quadros técnicos com formação no exterior:

isto não significa que, a partir da admissão, não tenha que investir em formação com esse candidato, mas o que é certo é que vai usufruir de imediato do retorno dos investimentos efectuados pelos outros;

  1. Renova e enriquece os recursos humanos da organização: principalmente quando a política é admitir pessoal jovem, dinâmico, mais qualificado e credenciado do que o já existente na organização;
  2. Evita conflitos entre pessoas que fazem parte da mesma organização: no caso de, por exemplo, duas pessoas estarem aptas a ocupar o mesmo cargo e a organização escolher uma delas, pode desencadear na rejeitada um sentimento de injustiça e provocar um conflito grave.

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

  1. É um processo mais demorado do que o recrutamento interno: porque temos de considerar o tempo despendido com a escolha das técnicas mais adequadas, com as fontes de recrutamento, com a atracção dos candidatos, com a selecção, os exames médicos, com possíveis compromissos do candidato a outra organização e com o processo de admissão. Este período será maior para as funções de topo.
  2. Desmotiva as pessoas que trabalham na organização: os funcionários podem, em determinados casos, ver o recrutamento externo como uma política de deslealdade para com eles;
  3. Cria distorções ao nível salarial: porque quem vem de novo, normalmente vem ganhar mais do que aquele que já está há mais tempo na organização e a desempenhar a mesma função, o que pode levar ao aumento dos salários em geral, para evitar grandes disparidades;
  4. É mais caro: exige despesas imediatas com anúncios, jornais, agências de recrutamento;
  5. É menos seguro do que o recrutamento interno: dado que os candidatos são desconhecidos: apesar das técnicas de selecção, muitas vezes a empresa não tem condições de confirmar as qualificações do candidato; daí submeter o candidato a um período experimental, precisamente pela insegurança da empresa relativamente ao processo de recrutamento e selecção.

Referências bibliográficas[editar | editar código-fonte]

  • CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. Como agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.


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