Relações laborais

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As relações laborais (do latim labore) correspondem à regulação, numa acepção lata, do trabalho e do emprego. Essa regulação integra tanto regras formais (acordos internos, convenções colectivas, leis, regulamentações, etc.) como as respectivas regras informais (nomeadamente fundadas sobre os costumes e as tradições) e abrange uma teia complexa de processos sociais e um campo de resistência, ou seja, uma luta real e potencial. O termo é conceptualmente idêntico ao de relações industriais (industrial relations) e relações profissionais (relations professionnelles), reflectindo as designações adoptadas, respectivamente, nas tradições linguísticas anglo-saxónica e francesa. A proximidade conceptual permite a sua utilização indistinta. Apesar disso, a expressão relações laborais, é mais ajustada à língua portuguesa.


Evolução Histórica das Relações Laborais em Portugal

Qualquer análise da experiência portuguesa de relações laborais em Portugal não pode ser feita sem ter em consideração que teve lugar em vários períodos distintos, não obstante em cada período se verificarem fenómenos que já anunciam o período seguinte . É interessante salientar que os períodos em que se dividem as relações laborais coincidem com idênticos períodos da evolução política, económica e social do país . Por esse motivo, a forma mais ou menos pacífica como se desenrolam e os seus resultados revestem-se de particular importância, não apenas para as organizações sindicais e patronais nela envolvidas e para os seus representados, mas também para os poderes públicos, enquanto garantes do interesse colectivo.

De uma maneira geral, podemos considerar-se que a experiência das relações laborais em Portugal está se dividida em seis períodos principais:

O Período pré-corporativo[editar | editar código-fonte]

É o período antes de 1933 e marca o início do associativismo sindical e patronal em Portugal.

Um pouco à semelhança do que acontece nos outros países europeus, as primeiras associações sindicais e patronais são criadas ainda na primeira metade do século XIX . No entanto, a industrialização portuguesa era, nesta época, ainda muito incipiente e as primeiras associações operárias assumiram sobretudo funções mutualistas de protecção e apoio social . Para as classes laboriosas o associativismo nasce da necessidade de protecção social, o grande móbil para a organização patronal foi a constituição de forças de pressão política, como forma de influenciarem as decisões governamentais em matéria de taxas alfandegárias, cambiais e outras medidas de apoio económico.

O despertar para as "questões sociais" conduz, tal como havia já acontecido noutros países, à intervenção do Estado na regulação das condições de trabalho, do conjunto de diplomas saídos desta primeira intervenção governamental no mundo do trabalho em Portugal, salientamos os seguintes:

  • Decretos-leis de 14 de Agosto de 1889 (regulamentado por três Decretos de 19 de Março de 1891) permitem a criação dos Tribunais de Árbitros Avindores ;
  • Decreto-lei de 10 de Fevereiro de 1890 , é regulamentado o trabalho de menores e algumas normas de protecção da maternidade da mulher trabalhadora, ainda que restrito à indústria;
  • Decreto-lei de 23 de Março de 1891, referente à jornada de 8 horas para os manipuladores de tabacos, representa a primeira intervenção legislativa sobre duração de trabalho.
  • Decreto-Lei de 9 de Maio de 1891, que, pela primeira vez, autoriza e regulamenta a constituição de associações profissionais. Neste enquadramento, as sociedades compostas de mais de vinte indivíduos, da mesma profissão ou profissões correlativas, tendo por fim o estudo e a defesa dos interesses económicos, industriais, comerciais ou agrícolas (MOP, p. 3 e 4), deveriam adicionar a designação de associação de classe . A publicação da Lei de 9 de Maio traz também um novo fôlego ao associativismo patronal. Ao nível global assinalamos a constituição de 113 associações patronais e 17 de composição mista entre 1892 e 1910, 131 associações do primeiro tipo e 21 do segundo entre 1911-1925 e, pela mesma ordem, 79 e 8 entre 1926-1933 .

O movimento sindical desenvolveu-se com uma certa amplitude também a níveis organizativos superiores , o que permitiu a Portugal possuir, no final dos anos vinte, um conjunto de leis sociais das mais avançadas da Europa. No entanto, uma certa progressão "normal" das relações laborais foi interrompida com o derrube da I República, pelo movimento de Maio de 1926 e implantação do Estado Corporativo .

O período do corporativismo[editar | editar código-fonte]

Este período teve lugar entre 1934, ano da primeira convenção colectiva, de que se tem conhecimento, do regime corporativo, e 1974, ano da Revolução de Abril.

Os alicerces jurídicos do sistema corporativo foram a Constituição Política de 1933 e seis diplomas legais, Decretos-Leis n.ºs 23048 a 23053, publicados em 23 de Setembro desse mesmo ano , mas uma análise das relações laborais no período corporativo não pode ignorar o contexto em que se desenrolou, contexto esse marcado pela ausência das liberdades sociais fundamentais. Efectivamente, entre 1933 e 1974, a liberdade sindical encontrava-se fortemente restringida, tanto no que respeita à constituição dos sindicatos, como à sua acção, constituindo a greve um crime punível com pena de prisão.

Neste período, verifica-se, que é o Estado que define as relações profissionais de acordo com determinados princípios. Como característica geral deste período, o Estado supervisiona ainda a organização dos actores sociais, definindo a sua estruturação, limitando a acção sindical e a organização dos trabalhadores a um apertado controlo governamental . Deste enquadramento e controle governativo resulta uma grande desvalorização do conteúdo dos contratos colectivos. Estes careciam igualmente de serem sancionados pelos organismos corporativos superiores e aprovados pelo governo.

Apesar do condicionalismo referido, a partir dos anos sessenta, assistiu-se a um incremento da negociação colectiva, que se traduziu na celebração de um número significativo de convenções colectivas e na diminuição do número de despachos de regulamentação do trabalho, que constituíam, então, uma forma corrente de regulamentação de condições de trabalho . Após a morte do António Salazar (1.º Ministro de 1933-69) e já na fase final do Corporativismo, houve um período de abertura e adaptação, vulgarmente designado por Primavera Marcelista, em que foram publicadas um conjunto de leis do trabalho no sentido de conferir à negociação colectiva um papel mais activo. Pela sua maior importância, destacam-se o Decreto Lei n.º 49058, de 14 de Junho de 1969 e o Decreto lei n.º 49212, de 28 de Agosto de 1969.

Embora os passos dados em termos legislativos tenham sido tímidos, eles traduzem, no entanto, uma mudança de filosofia que sem possibilitarem ainda o direito dos sindicatos poderem recorrer à greve, reconhecem a existência de conflitos de classe. Este período de transição, embora não tenha modificado no essencial o modelo corporativo de relações profissionais, permitiu o crescimento do papel dos sindicatos, o aumento das acções reivindicativas e a criação, ainda que clandestinamente, da Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses- Intersindical Nacional (CGTP-IN).

A partir de 1969 o Estado revelou alguma abertura e reconhecimento das lutas sindicais, através de uma reforma do sistema legal de negociação colectiva, reforçando um movimento sindical de oposição ao Regime. Contudo, mantêm-se as principais características da negociação colectiva, próprias de um regime corporativo: • O princípio da liberdade sindical não é reconhecido;

  • Os sindicatos e os grémios detêm o monopólio da representação da categoria profissional e estão sujeitos a controlo governamental, tanto na sua constituição, como na eleição de corpos;
  • A greve não é permitida, sendo, aliás, objecto de incriminação;
  • A eficácia das convenções colectivas, uma vez aprovadas, vincula todas as empresas e trabalhadores, inscritos e não inscritos nos grémios e sindicatos outorgantes;
  • Existe forte intervenção administrativa, quer na lei quer na prática, na regulamentação das condições de trabalho.

O período revolucionário[editar | editar código-fonte]

Teve lugar em 1974 e 1975. Apesar da crescente liberalização das relações laborais é a Revolução de 1974, ao abolir o regime corporativo, que marca o ponto de ruptura com a situação anterior. Ao contrário do que acontecia na época anterior, em que a profissão e o sector de actividade eram dominantes, assentou, essencialmente, em cadernos reivindicativos, elaborados a nível da empresa, e envolvendo a colectividade dos seus trabalhadores . A este fenómeno não é certamente estranha a crise de identidade que atingiu a organização associativa, sobretudo patronal.

Embora a negociação colectiva deste período tenha revelado uma grande criatividade, estando na origem de importantes avanços no domínio social, posteriormente consagrados na Constituição de 1976 e nas leis do trabalho, a crise económica e a necessidade de estabilizar o país acabariam por impor as suas regras. É esta a razão pela qual, em Novembro de 1975, num momento de grande instabilidade política e conflitualidade laboral, agravadas pela indefinição do sistema de relações profissionais, o Presidente da República, "motivado pela necessidade de definir a nível global a política económica e financeira do país", decidiu suspender a negociação colectiva até à publicação de um novo enquadramento legal.

O período da crise económica[editar | editar código-fonte]

Decorreu, grosso modo, entre 1976 e 1979.O ano de 1976 marca o início de um novo ciclo nas relações laborais. Efectivamente, é nesse ano que é publicada a primeira Constituição do novo regime democrático, a qual atribuiu dignidade de direito social fundamental aos direitos sindical, de negociação colectiva e de greve.

Há que admitir que as soluções legais consagradas encontravam-se desajustadas da situação económica e social do país, a braços, na altura, com uma crise económica e uma conflitualidade laboral graves. Assim, a autonomia dos parceiros sociais na fixação de condições de trabalho cedo foi restringida, designadamente, pela proibição de negociação de certas matérias, como foi o caso dos benefícios complementares dos assegurados pelas instituições de previdência , e pelo estabelecimento de um sistema legal, que vigorou entre 1977 e 1979, fixando limites aos aumentos salariais constantes de convenções colectivas .

De salientar, que grande parte das normas sobre condições de trabalho constantes da legislação que foi sendo, entretanto, publicada (cessação do contrato de trabalho, contratos a prazo, férias, feriados, faltas, duração de trabalho, etc.), não constituíam mínimos sociais, como acontece em regra, mas máximos, ou normas imperativas absolutas. Quer isto dizer, que foi retirada aos parceiros sociais a possibilidade de estabelecerem, por negociação colectiva, condições de trabalho diferentes das legalmente consagradas, nomeadamente, num sentido mais favorável ao trabalhador.

Era a crise económica a impor as suas leis. Infelizmente, a opção do legislador de espartilhar a negociação colectiva, a fim de a fazer corresponder às necessidades da conjuntura, teve consequências muito negativas sobre a sua dinâmica, consequências que ainda hoje se fazem sentir, por exemplo, no baixo grau de inovação dos conteúdos. Como elementos mais característicos da negociação colectiva desta época, de destacar:

  • A retoma da negociação ao nível do sector de actividade que, ao contrário do verificado no período revolucionário, passa a ser dominante no sector privado; este facto prende-se, naturalmente com a reorganização do movimento associativo patronal e, também, sindical;
  • O recurso frequente à emissão de regulamentação administrativa, sob a forma de portarias de regulamentação do trabalho (PRT), como modo de resolver conflitos colectivos. (Note-se que as PRT surgiam, em regra, a solicitação dos sindicatos e, na altura, tiveram um papel relevante na resolução de vários conflitos.) . Quanto às outras formas de resolução de conflitos, a mediação teve uma utilização nula e a arbitragem muito restrita. Apenas a conciliação, efectuada pelos serviços competentes do Ministério do Trabalho, foi largamente utilizada ;
  • A existência de uma negociação de empresa, conflitual e dinâmica, envolvendo as grandes empresas públicas, que, não raro, ultrapassava os parâmetros fixados pelo Governo e cujos resultados se encontravam sujeitos, para efeitos de depósito, a aprovação tutelar ;
  • O aparecimento de convenções colectivas paralelas, como consequência da constituição de sindicatos concorrentes na representação dos mesmos trabalhadores, 18 situação que veio a acentuar-se com o correr dos anos.

O período da consolidação do sistema[editar | editar código-fonte]

Tem vindo a desenvolver-se desde 1979. Neste período, considerar-se-á de forma autónoma, dado que introduziu um novo elemento no modelo de relações profissionais. A entrada em vigor do Decreto-lei n.º 519-C1/79 , de 29 de Dezembro, marca o início do período de consolidação do modelo português de relações laborais. No sentido de uma maior liberalização das relações laborais, devemos mencionar, ainda, a eliminação, em 1989, da exigência de aprovação tutelar, para o depósito de convenções colectivas celebradas por empresas públicas, bem como a redução, de dois, para um ano, do prazo mínimo de vigência obrigatória das cláusulas de expressão não pecuniária das convenções colectivas. Acresce que o direito de negociação colectiva passou a ser reconhecido às pessoas colectivas de direito privado e utilidade pública . Igualmente importante, do ponto de vista do levantamento das restrições legais existentes ao conteúdo das convenções colectivas - se bem que, ainda, sem reflexos nítidos na prática – de referir o fim, em 1992, da proibição genérica do estabelecimento de regimes profissionais complementares de segurança socia . Data, também, da mesma altura, a supressão de períodos mínimos de vigência para denúncia e depósito de convenções colectivas que fixem, simultaneamente, a redução e a adaptação do tempo de trabalho, ou que substituam convenções existentes, em casos de cessão total ou parcial de uma empresa ou estabelecimento . Nas décadas de oitenta e noventa verificou-se em Portugal, tal como nos outros países da Europa ocidental, uma tendência para o estabelecimento de relações profissionais menos conflituosas, ou, pelo menos, para uma conflitualidade com menor recurso à greve.

Igualmente importante, do ponto de vista do levantamento das restrições legais existentes ao conteúdo das convenções colectivas - se bem que, ainda, sem reflexos nítidos na prática – de referir o fim, em 1992, da proibição genérica do estabelecimento de regimes profissionais complementares de segurança socia . Data, também, da mesma altura, a supressão de períodos mínimos de vigência para denúncia e depósito de convenções colectivas que fixem, simultaneamente, a redução e a adaptação do tempo de trabalho, ou que substituam convenções existentes, em casos de cessão total ou parcial de uma empresa ou estabelecimento .

Nas décadas de oitenta e noventa verificou-se em Portugal, tal como nos outros países da Europa ocidental, uma tendência para o estabelecimento de relações profissionais menos conflituosas, ou, pelo menos, para uma conflitualidade com menor recurso à greve. Como traços mais salientes da negociação colectiva ocorrida nas décadas referidas, de salientar:

  • A continuação da predominância da negociação de sector – quando na Europa se assistia a um aumento generalizado da negociação ao nível da empresa - negociação essa caracterizada pela centralidade das questões salariais e por uma baixa capacidade de renovação dos conteúdos de expressão não pecuniária;
  • A existência de uma negociação de empresa, não muito relevante em termos percentuais, mas mais diversificada e mais rica de conteúdos do que a negociação de sector;
  • O aumento do número de convenções paralelas, isto é, aplicáveis nas mesmas empresas aos mesmos grupos profissionais, na maior parte dos casos sem diferenças significativas de conteúdo, aumento esse que estabilizou nos últimos anos;
  • A diminuição acentuada e a actual não utilização de PRTs como forma de resolução de conflitos colectivos.

Em conclusão, no período em análise, apesar das alterações legais verificadas, as relações laborais tiveram, de uma maneira geral, um modelo relativamente conservador, bastante homogeneizado, e caracterizado por um elevado grau de estabilidade, tanto quanto aos níveis de negociação, como quanto aos conteúdos , modelo esse que perdura até hoje .

A continuação da predominância da negociação de sector – quando na Europa se assistia a um aumento generalizado da negociação ao nível da empresa - negociação essa caracterizada pela centralidade das questões salariais e por uma baixa capacidade de renovação dos conteúdos de expressão não pecuniária;

  • A existência de uma negociação de empresa, não muito relevante em termos percentuais, mas mais diversificada e mais rica de conteúdos do que a negociação de sector;
  • O aumento do número de convenções paralelas, isto é, aplicáveis nas mesmas empresas aos mesmos grupos profissionais, na maior parte dos casos sem diferenças significativas de conteúdo, aumento esse que estabilizou nos últimos anos;
  • A diminuição acentuada e a actual não utilização de PRTs como forma de resolução de conflitos colectivos.

Em conclusão, no período em análise, apesar das alterações legais verificadas, as relações laborais tiveram, de uma maneira geral, um modelo relativamente conservador, bastante homogeneizado, e caracterizado por um elevado grau de estabilidade, tanto quanto aos níveis de negociação, como quanto aos conteúdos , modelo esse que perdura até hoje .

O período da concertação tripartida[editar | editar código-fonte]

Começou a verificar-se a partir de 1986. Embora o modelo de negociação colectiva, que se acaba de descrever se mantenha, o período que se iniciou em 1986 deve ser considerado de forma autónoma, uma vez que foi a partir deste ano, que, pela primeira vez, se celebraram acordos, entre o Governo e os parceiros sociais - a nível interconfederal - primeiro, no Conselho Permanente de Concertação Social e, depois, na Comissão Permanente de Concertação Social do Conselho Económico e Social. Portugal, ao contrário dos países do Norte da Europa, não tem uma tradição de negociação centralizada, nem de articulação entre os diversos níveis negociais.

Destes Acordos, os celebrados em 1986 e 1988, visaram, fundamentalmente, a redução sustentada da inflação, o que implicava que as negociações salariais fossem conduzidas em função da inflação esperada, para a qual teriam de existir referenciais credíveis, devendo o crescimento dos salários nominais ter em conta, para além desses referenciais, a produtividade e a competitividade das empresas. Na prossecução deste objectivo, os Acordos referidos fixaram referenciais para os aumentos de salários a estabelecer em negociação colectiva, os quais poderiam ser reajustados, caso se verificassem desvios significativos entre a inflação esperada e a ocorrida.

Os Acordos posteriormente celebrados, em 1990, 1992 e 1996, alargaram o seu âmbito para além das recomendações sobre aumentos salariais a estabelecer nas convenções colectivas, e procuraram, no que concerne a estas, contribuir para a revitalização dos seus conteúdos . Devemos, no entanto, referir-se que, se o primeiro dos objectivos mencionados parece ter sido atingido, o mesmo não se verificou quanto ao segundo, uma vez que os sinais que apontam no sentido de uma negociação colectiva mais dinâmica e mais aberta às transformações que tem vindo a ocorrer no mundo do trabalho, não são tão claros quanto seria desejável .

Conclusões[editar | editar código-fonte]

As relações laborais, em Portugal, nos últimos quarenta anos, acompanharam e influencionaram a evolução política, económica e social, no entanto, ainda estamos longe de ter atingido um nível de amadurecimento e de estabilidade. Segundo o estudo realizado pela Fundação para a Melhoria das Condições de Vida e do Trabalho (Fröhlich; Gill; Krieger, 1993), as relações laborais portuguesas são fortemente marcadas por dois factores fundamentais: o período ditatorial que se manteve durante quase meio século e a crise económica que prevaleceu no período de 1976 a 1984.

Assim, o Estado assume ainda um elevado grau de regulação, que se espelha na forma como se estruturam os representantes dos trabalhadores e das empresas, na estipulação dos processos, conteúdos e formas de negociação colectiva (Fröhlich; Gill; Krieger, 1993: 203), bloqueando muitas vezes a negociação entre os parceiros, na medida em que não permite contemplar determinados assuntos na negociação colectiva (Cerdeira e Dias, 1998).

Em resultado da fragmentação dos parceiros sociais , a união e articulação entre os diferentes níveis de representação dos trabalhadores parece ser precária, dando origem a uma multiplicidade de estratégias nem sempre convergentes o que retira poder negocial aos trabalhadores. Por outro lado, em resultado da legislação, esta deficiente articulação entre os diferentes níveis de negociação é piorada ainda mais pela inexistência de uma hierarquização dos acordos realizados (Cerdeira e Dias, 1998: 5-7).

Resultados de um estudo mais recente (Kovács; Moniz; Cerdeira, 1993) revelam não existirem muitas alterações a este cenário, reforçando, inclusivamente, algumas daquelas conclusões. Para além de afirmar o desajustamento entre os instrumentos de regulação colectiva e a realidade, reafirma-se a fraqueza relativa das organizações dos trabalhadores. A novidade reside na identificação de novas formas de diálogo e participação nas empresas, como é o caso dos círculos de qualidade; na realidade, os círculos de qualidade parecem assumir uma importância relevante, na medida em que tomam para si um papel de negociação, reservado por lei aos sindicatos. No entanto, estas formas inovadoras de representação poderão conduzir ainda mais ao enfraquecimento do poder negocial dos trabalhadores e das instituições formais de representação se não forem articuladas com as estratégias e procedimentos tradicionais.

Podemos dizer, deste modo, que Portugal apresenta bastantes semelhanças com o modelo de relações laborais comunista (Cerdeira e Rosa, 1992), modelo este que se caracteriza por uma dependência dos sindicatos em relação aos partidos políticos, fortes divisões sindicais e, finalmente, um predomínio de estratégias de oposição e conflito permanente. Numa enumeração muito sintética dos problemas mais importantes que o caracterizam destacamos:

  • O fraco papel da negociação autónoma entre os actores patronal e sindical;
  • A excessiva intervenção dos poderes públicos na resolução dos conflitos do trabalho;
  • O alcance limitado das convenções colectivas negociadas, em particular dos contratos colectivos de trabalho. Não raras vezes são desrespeitados pelos empregadores. Para além disso, negociados por vezes há mais de uma década, muitas das cláusulas gerais dos contratos estão ultrapassadas e pouco ajustadas às condições actuais do funcionamento das empresas. As tabelas salariais negociadas reportam-se de uma forma geral a níveis mínimos e, por isso, não são praticadas, como referimos nas melhores empresas do sector;
  • O tecido económico débil, com grande peso de PME’s, com fraca presença dos sindicatos;
  • A imposição frequente de plataformas máximas para a negociação dos salários, resultantes da necessidade de atingir metas económicas (controlo ou redução da taxa de inflação, moeda única);
  • A divisão sindical e patronal e fraqueza financeira das suas organizações;
  • A multiplicação de processos negociais paralelos e de convenções colectivas, fruto da forte divisão sindical e da ausência de dispositivos legais limitando o poder de negociação aos actores mais representativos na unidade a negociar.