Teoria do desenvolvimento organizacional

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Segundo French e Bell, o DO pode ser definido como um "esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas de renovação organizacional, particularmente por meio de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional - com ênfase especial nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal - com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e da tecnologia das ciências comportamentais,incluindo ação e pesquisa" [1]

Tem como Características:

  • Focaliza a organização como um todo;
  • Processos grupais;
  • Orientação sistêmica e abrangente;
  • Orientação contingencial;ghghgh
  • Agentes de mudança;
  • Retroação dos dados;
  • Ênfase na solução de problemas;
  • Aprendizagem através de experiências;
  • Desenvolvimentos de equipes;
  • Enfoque interativo.

Origens da Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO)[editar | editar código-fonte]

A abordagem do desenvolvimento organizacional ou DO surgiu a partir de 1962 em função das mudanças no mundo das organizações e da inadequação das estruturas convencionais a essas novas circunstâncias. O DO não teve apenas um autor e pode ser considerado um desdobramento da Teoria comportamental em sentido a abordagem sistêmica.

Fatores atribuídos a origem do DO:[2]

  • A dificuldade de operacionalizar os conceitos das diversas teorias administrativas;
  • Os estudos sobre a motivação humana;
  • criação do Laboratório Nacional de Formação (National Training Laboratories - NTL) de Bethel em 1947;
  • A publicação em 1964 de um livro, por um grupo de psicólogos do Laboratório Nacional de Formação (National Training Laboratories - NTL);
  • A pluralidade de mudanças no mundo;
  • A fusão do estudo da estrutura e o estudo do comportamento humano nas organizações, integrados por meio da abordagem sistêmica;
  • Os estudos sobre conflitos interpessoais;
  • Os modelos de DO se baseiam em quatro variáveis básicas: ambiente, organização, grupo e indivíduo.

Objetivos do DO[editar | editar código-fonte]

Os objetivos comuns de um programa de DO são principalmente a criação de um senso de identificação das pessoas em relação à organização, dessa maneira busca-se a motivação juntamente com o comprometimento, compartilhamento de objetivos comuns e o aumento de lealdade, além do desenvolvimento do espírito de equipe por meio da integração e da interação das pessoas e o aprimoramento da percepção comum sobre o ambiente externo a fim de facilitar a adaptação de toda a organização.

Modelos de DO[editar | editar código-fonte]

Modelo managerial grid

Grade Gerencial (Managerial Grid)[editar | editar código-fonte]

A grade gerencial é uma tabela de dupla entrada composta de dois eixos: o eixo vertical representa a ‘ênfase nas pessoas’, enquanto o eixo horizontal representa a ‘ênfase na produção’. Dos extremos ao ponto médio da referida grade surgem os estilos de liderança como descrito abaixo:

Estilo 1.1: tendência ao mínimo esforço;

Estilo 9.1: preocupação pela produção e quase nenhuma preocupação pessoal;

Estilo 1.9: ênfase pessoal, quase nenhuma preocupação com a produção;

Estilo 5.5: tendência à mediocridade;

Estilo 9.9: tendência à excelência.

Modelo de Lawrence e Lorsch[editar | editar código-fonte]

Modelo Lawrence & Lorsch

Sendo um modelo de diagnóstico e ação, tem como referência os conceitos de diferenciação e integração e de defrontamentos, propondo quatro estágios: diagnóstico, planejamento da ação, implementação da ação e níveis de mudança.

Fase do processo:

  • Diagnóstico;
  • Planejamento da ação;
  • Implementação da ação;
  • Avaliação.

Modelo 3 D de eficácia gerencial de Reddin[editar | editar código-fonte]

Reddin diferencia o gerente eficiente e o gerente eficaz, alegando que "a única tarefa do administrador é a de ser eficaz".

Os principais conceitos do modelo são:

  • A eficácia gerencial a ser avaliada em termos de resultado;
  • Os estilos gerenciais básicos (integrado, dedicado, relacionado e separado), menos eficazes (de transação, autocrata, missionário e desertor) e mais eficazes (executivo autocrata benevolente promotor e burocrata);
  • As habilidades gerenciais básicas: Sensitividade situacional, flexibilidade de estilo e destreza de gerência situacional;
  • Conceitos teóricos básicos – "a mudança organizacional é um processo de reunir gerentes", "o programa 3-D não dá uma direção", "os executivos não aplicam tudo o que sabem", "a mudança deve envolver todas as unidades sociais" e "a flexibilidade é condição necessária da mudança";
  • O programa de DO da Teoria 3 D são nove etapas, sendo que as quatro primeiras exigem assessoramento externo e as cinco restantes visam à melhoria das inter-relações das equipes administrativas;
  • Relação entre eficácia e situação – situações administrativas vistas como campos de força.

Apreciação crítica do DO[editar | editar código-fonte]

O Desenvolvimento Organizacional é uma abordagem rica e ampla, mas não se pode deixar de destacar algumas críticas.

Os mitos criados, como o de que o DO é delimitado, dependente e com embasamento científico, pois na verdade há uma resistência à pesquisa convencional. Outro mito é o da novidade, já na realidade o DO apresenta métodos e processos antigos com novos nomes. O aumento da eficácia através do DO também é discutível. Há imprecisão na delimitação do DO, por ser um assunto controvertido e com base muito heterogênea, além de enfatizar demais a educação emocional. As aplicações de DO também podem ser consideradas distorcidas, pois não há comprovação científica de que as técnicas de DO realmente melhoram o alcance de objetivos das organizações.

Referências

  1. Chiavenato, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 7ª ed. Rio de Janeiro - Campus, 2004.
  2. Chiavenato, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 7ª ed. Rio de Janeiro - Campus, 2004.

Ver também[editar | editar código-fonte]

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