Avaliação 360 graus

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A Avaliação 360º (graus), também conhecida como feedback 360º, é uma ferramenta de avaliação de desempenho que permite a avaliação do funcionário por todos a sua volta, como superiores, subordinados, prestadores de serviços, clientes, e pelo próprio avaliado. Esse método, muito utilizado pelas empresas, tem como propósito compreender as deficiências do funcionário e auxiliar na evolução de suas competências fundamentais, sendo uma importante ferramenta da gestão estratégica de pessoas. A avaliação 360º[1] tem sido implementada em um número crescente de empresas americanas nos últimos anos, contando com uma variedade de metas de melhorias individuais e organizacionais.

Contexto Histórico[2] [editar | editar código-fonte]

A primeira utilização dessa ferramenta de avaliação foi durante a Segunda Guerra Mundial através das forças armadas da Alemanha. Apesar de não ter esse nome, o conceito era similar: os soldados eram avaliados uns pelos outros, por supervisores e por seus subordinados para prover informações, indicações e sugestões sobre como melhorar seu desempenho.

Os militares dos EUA utilizaram um conceito de avaliação de desempenho parecido durante a Primeira Guerra Mundial, a diferença era que não apresentava as participações dos subordinados.

Processo para implementação da avaliação 360º na empresa[3] [editar | editar código-fonte]

  • É necessário definir as competências que a empresa pretende seguir;
  • Treinamento do quadro de funcionários para que todos, sem exceção, saibam se auto-avaliar e avaliar os outros funcionários e também para que os gestores saibam como lidar com o feedback da equipe;
  • Deixar claro para os colaboradores a necessidade da confidencialidade das informações contidas na avaliação 360 graus;
  • Planejamento de formulário, não extenso e imparcial, que não direcione o funcionário a uma determinada resposta;
  • Avaliar as respostas obtidas do formulário e reunir todas as percepções dos avaliadores;
  • Feedbacks assertivos para que os colaboradores saibam onde estão suas dificuldades e agirem sobre estas.

Vantagens X Desvantagens[4] [editar | editar código-fonte]

Vantagens:

  • Concede ao funcionário uma visão mais ampla de seu próprio desenvolvimento;
  • Uso de múltiplas análises, trazendo uma probabilidade maior de alcançar todos os aspectos do comportamento do funcionário avaliado;
  • Utilizando-se das opiniões de colegas, clientes e subordinados, as organizações almejam dar a cada funcionário um sentimento maior de participação nesse processo de avaliação e conquistar uma interpretação mais precisa do desempenho dos colaboradores.

Desvantagens:

  • Determinadas empresas por questões de economia não habilitam os seus avaliadores sobre como realizar as críticas construtivas;
  • Outras dificuldades abrangem a permissão para os funcionários indicarem os colegas e subordinados que realizarão a avaliação, o que pode influenciar nos resultados;[5]
  • A dificuldade de compor as possíveis incoerências entre os grupos de avaliações.
  • A intangibilidade do empregado em saber qual é a alçada do seu chefe no meio organizacional, tendo como consequência uma visão negativa das suas atitudes e dos poderes do supervisor.

Referências[editar | editar código-fonte]

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  1. D. A. Waldman, I. E. Atwater e D. Antonioni (1998). Has 360 Degree Feedback Gone Amok? Academy of Management Executive [S.l.] p. 86. 
  2. «A história da avaliação 360 graus». eHow Brasil. Consultado em 2016-05-27. 
  3. GRAMIGNA, Maria Rita (2002). Modelo de competências e gestão dos talentos (São Paulo: Pearson Education). p. 94. 
  4. ROBBINS, Stephen P. (2002). Comportamento organizacional (São Paulo: Pearson/Prentice Hall). p. 47. 
  5. (2016-05-19) "360-degree feedback" (em en). Wikipedia, the free encyclopedia.