Coaching

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A palavra coaching na língua inglesa (Coach) foi utilizada pela primeira vez na cidade localizada no condado de Komárom-Esztergom na Hungria, para designar as coches de quatro rodas. Essas coches começaram a ser produzidas no século XVI e tornaram-se as mais cobiçadas da época por seu conforto – elas foram as primeiras a ser produzidas com suspensão feita de molas de aço. Assim, as coches de Kocs eram chamadas de kocsiszeker. Os nativos dessa cidade também são chamados de kocsi. E é esse vocábulo que os ingleses entendiam como "coach".[1]

Com o passar do tempo, surgiu uma metáfora. Do mesmo modo que a carruagem leva as pessoas aos diversos campos geográficos, o coach era a forma como se chamava o tutor que conduzia outras pessoas pelos diversos campos do conhecimento. Conta-se também que as famílias muito ricas, quando em longas viagens pela Europa, levavam servos no interior da carruagem, que liam em voz alta para as crianças o que elas tinham de aprender. Esse servo passou a ser chamado de coach também.[1]

No século XVIII os nobres universitários da Inglaterra iam para suas aulas, em suas carruagens, conduzidos por cocheiros – Coachs. Por volta de 1830, o termo Coach passa a ser utilizado na Universidade de Oxford como gíria de “tutor particular”, aquele que “carrega”, “conduz” e “prepara” os estudantes para seus exames. Sendo assim, o termo coaching refere-se ao processo em si, o Coach àquele que conduz, e o Coachee à pessoa conduzida na direção do objetivo que deseja alcançar.

Porém, na atualidade novas linhas e abordagem estão surgindo, contrapondo esta ideia do coach como o profissional que leva o cliente do ponto A ao ponto B.

Para Eduardo Almeida, introdutor da filosofia e metodologia IKIGAI no Brasil, que apresenta uma nova abordagem sobre o processo de coaching, “se um profissional levar alguém do ponto A ao ponto B, isto significa que neste processo o cliente não aprendeu a caminhar com seus próprios pés. Desta forma, a visão IKIGAI para o processo de coaching enfatiza a autonomia, no qual o coach deve contribuir para que o coachee desenvolva competências para andar sozinho seu próprio caminho”.  

Conceito[editar | editar código-fonte]

Existem vários conceitos de coaching, abaixo alguns exemplos que englobam a maioria dos significados que foram atribuídos ao termo, segundo nossas pesquisas.

  • “Ajudar a pessoa a mudar na maneira que ela quer, ajudando-a a caminhar na direção que ela quer ir. O coaching apóia a pessoa em todos os níveis do processo de tornar-se quem ela quer ser e ser o melhor que ela pode”.
  • “O coach garante o apoio que faz as pessoas brilharem, ajudando a descobrirem e atravessarem a ponte entre seus sonhos, metas e sua realização. Ampliam a tomada de consciência e autoconhecimento, identificando com clareza o estágio atual e o que desejam alcançar e, como alcançá-lo, levando a ação. Resultado de métodos comprovados de fácil aplicação para motivação, ajudando a eliminar obstáculos, abrindo caminho para o alcance de metas definidas através de um plano de ação”.
  • "Ele propicia um veículo que conduz a ocorrência do aprendizado organizacional e à busca ativa dos interesses legítimos de todos os stakeholders por parte das pessoas em toda a empresa.”
  • “É a metodologia que troca uma cultura de “poder sobre” as pessoas por outra onde se desencadeia o “poder dentro” das pessoas.

Conforme foi pesquisado, nota-se que o conceito de coaching gira em torno de alguém ou uma empresa tornar outra pessoa melhor, tentando estimular o mesmo, para que consiga mudar suas atitudes, descobrindo assim o potencial que existe dentro de cada um, fazendo que esta pessoa cresça no campo profissional e/ou pessoal.

  • “Um profissional que, de forma sistêmica, contribui para que o cliente entenda seu PROPÓSITO (Por quê), defina seu OBJETIVO (O que) e encontre o melhor MÉTODO (Como) para atingir o que busca, desenvolvendo o autoconhecimento e as competências necessárias durante este processo – Visão do processo de coaching Ikigai.

Conforme foi pesquisado, nota-se que o conceito de coaching gira em torno de alguém ou uma empresa que contribui para a melhoria de performance do cliente, tentando estimular o mesmo, para que consiga mudar suas atitudes, descobrindo assim o potencial que existe dentro de cada um, fazendo que esta pessoa cresça no campo profissional e/ou pessoal.

Como funciona[editar | editar código-fonte]

O trabalho inicia-se normalmente pela definição do objetivo que o cliente (coachee) quer alcançar, que podem abranger áreas tão diversas como a gestão do tempo, o relacionamento interpessoal/intrapessoal, o trabalho em equipe, a motivação de equipes, comunicação, liderança e outras. As questões ou temas podem ser de origem pessoal ou profissional, carreira, esportes, equipe, entre outros. Ou seja, que contribui para o desenvolvimento e aprimoramento do cliente, de seus resultados e de sua qualidade de vida.

A duração do processo é em geral de 3 a 4 meses, dependendo do caso e da resposta de cada indivíduo, podem atingir resultados significativos por meio de sessões de uma hora (que podem chegar a até 2 horas) e podem ser presenciais ou não, dependendo da disponibilidade do cliente e a técnica utilizada pelo coach. Há co-responsabilidade no processo de coaching, enquanto o resultado é de responsabilidade do cliente. Os resultados são percebidos pelo próprio cliente, como também por pessoas que fazem parte do círculo de convivência.

É uma abordagem de desenvolvimento humano e profissional que tem como objetivo apoiar profissionais de qualquer área de atuação a maximizar seus resultados com base na otimização de seus próprios recursos técnicos e emocionais.

Com fundamento no desenvolvimento de competências técnicas e emocionais, o coach atua como um "olho externo" para seu cliente. Apoiando-o em seu autoconhecimento por meio de um ângulo novo de visão.

O coaching pode funcionar como uma forma de estímulo e acompanhamento a longo prazo adaptada às necessidades de desenvolvimento pessoal. Acompanhamento profissional de pessoas em diferente profissões e contextos.

Também envolve a contribuição para a estabilização e o desenvolvimento contínuo do procedimento profissional. Fomento para a motivação, o rendimento, a capacidade de comunicação e o sucesso, aproveitando as capacidades e os conhecimentos comuns do coach e do cliente.

De forma geral o coaching é uma medida inovadora do desenvolvimento de recursos humanos e instrumento para desenvolver a capacidade de aprendizagem dos colaboradores de uma empresa.

Os diferentes tipos de coaching[editar | editar código-fonte]

Executivo[editar | editar código-fonte]

Visa a capacitar executivos na sua performance e excelência pessoal e nos negócios. Assiste o executivo na identificação de metas, valores, missão e propósito da empresa no mercado. Também trabalha a clareza da sua missão pessoal e empresarial, o profissional de coaching executivo objetiva o equilíbrio dos propósitos da empresa, de suas necessidades humanas e dos diferentes papeis vividos na empresa, na família e na sociedade.Expande seus conceitos de ética, notadamente "Ética Empresarial". Igualmente habilita o executivo para reconhecer as diversas formas de assédio no seu trabalho, treinando seus subordinados e combatendo as ocorrências, de forma a criar um ambiente de trabalho saudável.

Pessoal ou coaching de vida (life coaching)[editar | editar código-fonte]

Objetiva a capacitação das pessoas na sua auto-realização, pelo alcance de suas metas, alinhando-as para uma vida equilibrada com seus valores, missão e propósito de vida. A meta a ser trabalhada pode estar em qualquer área da vida da pessoa, como saúde, relacionamentos, espiritualidade, finanças, carreira, administração do tempo, família, etc. O coach vai apoiar o coachee (cliente) na definição da meta, na estratégia para alcançar os resultados almejados e também na superação dos desafios que aparecerem ao longo do caminho. Durante o processo de coaching , o foco é no presente e no futuro, e o coach trabalhará para manter o coachee em ação para que, ao final, ele realize o que se propôs. O life coaching é um dos desdobramentos essenciais e a teoria das inteligências múltiplas e a programação neurolinguística servem como ferramentas de autoavaliação e, consequentemente, de autoconhecimento, estando intrinsecamente ligadas à comunicação. Atualmente existem vários nichos de coaching pessoal, entre eles: coaching de Casamento (ou de noivas), coaching para Emagrecimento,', coaching Financeiro, e afins.

De performance[editar | editar código-fonte]

O coaching de performance - ou coaching do desempenho - tem o objetivo de destravar as habilidades naturais dos profissionais. É um processo em que uma pessoa ajuda a outra a desempenhar, a aprender e a atingir objetivos e metas pelo autoconhecimento e conscientização sobre a própria responsabilidade no crescimento profissional. O mesmo atinge seus objetivos ao identificar os bloqueios internos e ao removê-los para a obtenção de resultados. É descobrir a perspectiva e as necessidades da equipe pelo questionamento profundo em que eles identifiquem e removam obstáculos de desempenho.

O coaching de performance é a atitude mais importante do gestor para aumentar a produtividade e atingir metas, pois é implementar a estratégia: missão, visão, valores, metas, produtos e pessoas. Além disto, ele é uma metodologia com resultados tangíveis e mensuráveis, e normalmente implementado em equipes de vendas e serviços. O retorno sobre o investimento (ROI) de um projeto desses reflete no desempenho no curto prazo, normalmente em 3 a 6 meses.

De Propósito/ontológico [editar | editar código-fonte]

Através de uma abordagem sistêmica, o coach visa contribuir com a estruturação do propósito de seu cliente, focando ainda o desenvolvimento de sua Inteligência emocional, planejamento de objetivos, para assim culminar em sua melhor performance e sentido para a vida e o trabalho.

Como pontos de similaridade com o coaching tradicional, observa-se que as duas metodologias são igualmente pautadas em um processo de coaching com a definição de objetivos claros. Porém, na visão do coaching ontológico, o processo não pode se pautar apenas na busca de objetivos concretos, devendo ampliar o trabalho para uma visão sistêmica do trabalho do coach, que visa equilibrar diferentes visões e áreas da vida do coachee.

Metodologia Ikigai [editar | editar código-fonte]

A metodologia de coaching Ikigai tem apresentado uma nova abordagem para o processo de coaching baseado em uma visão sistêmica da vida do coachee, na qual o objetivo é criar um alto nível de autonomia e propósito em conjunto com o cliente.

Nesta metodologia a ênfase não é apenas levar o cliente do ponto A ao ponto B, como se define tradicionalmente o processo de coaching, mas contribuir para que o coachee compreenda seu propósito, encontrando significado e motivação profunda para sua busca.

Segundo Eduardo Almeida “o processo de coaching Ikigiai atua trabalhando a redução de dissonâncias existentes no coachee que normalmente levam o mesmo a sabotar o planejamento realizado. Além disso, o foco no propósito reforça o que já foi apresentado por Viktor Frankl, que defendia que somente quem têm um PORQUÊ consegue lidar com o COMO que faz parte de qualquer escolha pessoal e profissional”

Outro diferencial deste sistema de coaching é seu foco sobre o desenvolvimento das competências para que o coachee consiga andar sozinho. Para Lucas Cahet, diretor pedagógico da metodologia Ikigia, “há uma enorme distância entre o que o coach planeja com o coachee e a capacidade efetiva para o mesmo realizar o que foi planejado. Por isso, se o processo de coaching não trabalhar as deficiências de competências observadas, o que ocorre é que o cliente tem o mapa do território, mas não a competência para andar no terreno”.

Vantagens[editar | editar código-fonte]

O coach interno apresenta vantagens para o processo, pois o mesmo conhece o sistema e a cultura organizacional; conhece as demandas do coachee e da organização, visualizando as regras dos jogos de poder da empresa; além disto, o coachee, por estar presente na empresa, e com isto é uma pessoa de fácil acesso na empresa, por fim, o coach interno tem o custo reduzido e é uma oportunidade de valorizar os recursos e talentos internos.[2]

Já se falando do coach externo tem-se como vantagem, a neutralidade no processo, que consequentemente traz a liberdade de ação, pois não participa da estrutura de poder da empresa que o contratou. Além disto, o coach externo conhece diferentes realidades e com isto há uma tendência de gerar menor resistência e assim aumentar a chance de estabelecer uma relação de confiança, tendo assim uma visão externa da situação. O mesmo é definido contratualmente e a escolha do coach/coachee é reciproca e de grande independência, pois neste caso, não há vínculo empregatício.[2]

Existe também o coaching em equipe que tem como vantagem a realização de um programa de desenvolvimento em conjunto, no qual há uma troca de experiência que possibilita o conhecimento entre todos, reproduzindo assim uma conexão entre todos da equipe, além disto, o coaching em equipe proporciona o sentimento de valorização, respeito e colaboração e consequentemente a equipe começa a se desenvolver mutuamente, ajudando uns aos outros a serem melhores.[3]

Em geral o coaching é análogo a resultado e suas vantagens referem-se não na dependência entre o profissional e o cliente, mas sim no processo de coaching em si, que tem início, meio e fim, e com isto, não se delimita a levar o cliente a atingir seus objetivos, além disto, o processo de coaching proporciona que a pessoa descubra sobre si mesmo, num processo que leva ao autodesenvolvimento e crescimento contínuo, tornado o cliente autossuficiente e com maior controle de sua vida.[4]

Limitações[editar | editar código-fonte]

O coach interno tem como limitações a percepção contaminada e subjetiva do sistema e da cultura organizacional, a resistência do coachee em abordar algumas questões de sigilo podem ser colocadas em dúvida assim como ter dificuldade em manter isenção, neutralidade e confiança, impossibilidade de escolha mútua coach/coachee, diferenças entre as prioridades da empresa e do coachee e uma limitada autonomia.[2]

Já as limitações do coach externo, são indicadas por uma visão parcial da empresa e do sistema de funcionamento, pois o mesmo não terá tanta familiaridade com a cultura da empresa e também terá tempo limitado para poder se familiarizar com a empresa. Além disto, a empresa corre o risco na hora de selecionar o coach, no tempo de duração e na ausência de comando da organização. Com isto, a empresa deve sempre fazer uma análise sobre as referências e a formação de Coach.[2]

Existe também o coaching em equipe, que trás como limitação a falta de espaço para que todos da equipe consigam realizar o que for necessário, além disto, deve-se preocupar com as peculiaridades de cada integrante, necessitando assim, de tempo para conseguir trabalhar e analisar cada característica da pessoa. Essas limitações podem fazer com que algum integrante que precisa de uma atenção particular em seu aprimoramento acabe ficando sem o merecido aparato para ativar todo o seu potencial.[3]

Além das limitações descritas acima, o coach deve saber lidar com as pessoas e com o trabalho em equipe, pois várias pessoas não se sentem a vontade diante de um processo de coaching, pois sentem medo de criticar um colega da equipe, pois acreditam o colega pode ficar sabendo e este medo é bem mais comum quando se trata de coach interno, no qual a pessoa que conhece todos os colaboradores.[5]

Em geral no 'coaching' há várias limitações, não adianta seguir as sessões de coaching se a pessoa não sente que há uma afinidade entre o coach e o coachee. É preciso ir além do vínculo profissional, é preciso uma relação pessoal no qual as duas pessoas irão partilhar momentos juntos, e caso não exista confiança e simpatia entre os envolvidos, o melhor que se pode fazer e dar o processo como concluído. Por fim, a empresa tem que tratar o coaching como uma ferramenta, e deve saber que o mesmo não vai fazer a vida do profissional mudar da noite para o dia, pois há todo um processo para participar, até que o profissional atinja o objetivo desejado, com o autoconhecimento.[5]

Coaching e terapia[editar | editar código-fonte]

Um debate recorrente sobre as similaridades e diferenças do processo de coaching com as abordagens obtidas em diferentes linhas de psicoterapia causa um certo desconforto para compreender quais são as diferenças reais entre as duas linhas de desenvolvimento humano.

Apesar de ambas se utilizarem de conceitos de psicologia, o processo de coaching lança mão de outras ferramentas como administração e planejamento.

Além disso, a visão do coaching não é terapeutica ou focada na revisão de processos do passado do cliente, e sim orientada a construção do futuro e dos objetivos que este almeja alcançar e das crenças que o impedem de alcançar estes objetivos.

Nesse sentido, é preciso diferenciar psicologia (enquanto ciência humana) e psicologia clínica que é uma área restrita ao universo dos profissionais de psicologia e psicanálise.

Segundo o próprio Wikipedia e outros sites, Psicologia Clínica é a parte da psicologia que se dedica ao estudo dos transtornos mentais e dos aspectos psíquicos de doenças não mentais. Seus temas incluem a etiologia, classificação, diagnóstico, epidemiologia, intervenção (prevenção, aconselhamento, psicoterapia, reabilitação, acesso à saúde, avaliação).

Portanto, este não é o foco do processo de coaching, que deve focar nas potencialidades do coachee e no plano de ação para que o mesmo alcance seus objetivos.

O Pai do Coaching: Timothy Gallwey[editar | editar código-fonte]

Nasceu em São Francisco no ano de 1938 e é creditado como precursor do conceito de Coaching.

Tenista profissional e treinador, Tim Gallwey constatou que os treinamentos dos atletas não atendiam questões motivacionais e comportamentais, essas necessidades geravam o declínio da performance dos jogadores. Passou a defender uma nova postura de pensamento visando eliminar completamente a autocrítica dos atletas nos treinamentos esportivos. Todo esse trabalho culminou no livro The Inner Game of Tennis, ano de 1974, best-seller de vendas com mais de 2 milhões de exemplares.

Timothy afirma que o conceito do Inner Game, ou Jogo Interior em português, está pautado na ideia que: “quando praticamos algum esporte coletivo, nós competimos com dois adversários: o exterior e interior”. O processo de enfrentamento gera situações adversas nos esportistas, a disputa resulta no autoconhecimento e superação interior. [6]

Principais Escolas no Brasil[editar | editar código-fonte]

Coaching tradicional[editar | editar código-fonte]

  • SICOACHING – A Sociedade Internacional de Coaching – SICOACHING, foi fundado em 2006 na cidade de Orlando Usa. A SiCOACHING não é apenas uma escola de formação, mais também um centro de acreditação e especialização para lideres, gestores e profissionais de diversas áreas que buscam o estado da arte no ramo em que atuam. Atualmente a Sicoaching promove formações, programas e eventos em mais de 60 países. No Brasil ela é representada pela Sicoaching Brasil, uma de suas franquias oficiais sediada em Brasilia, fundada por seu atual CEO Magno Sipaúba, Master Coach Senior. A Sicoaching tem uma metodologia diferenciada das outras escolas, por trabalhar com ferramentas avançadas de Neurociências e Neuromarketing, fazendo com que seus formandos alcancem resultados singulares e a mais alta performance.
  • IBC – O Instituto Brasileiro de Coaching – IBC, foi fundado em 2007 por seu atual presidente José Roberto Marques, Master Coach Senior. O IBC promove formações, programas e eventos em mais de 90 cidades brasileiras. Em uma metodologia inovadora o IBC considera o Coaching como um Estilo de Vida, em que se prima pelo desenvolvimento do ser humano como um todo.
  • SBC – Sociedade Brasileira de Coaching – O SBCOACHING Group™, fundado em 1999 por Villela da Matta e Flora Victoria,  uma das maiores empresas de coaching do mundo, é líder e referência nacional e internacional em treinamentos e soluções de alta performance. 
  • SLAC – Sociedade Latino Americano de Coaching - A SLAC Coaching foi a primeira organização de coaching no Brasil a receber reconhecimento e estabelecer uma parceria direta com o Institute Of Coaching Professional Association (ICPA).

Coaching ontológico e sistêmico[editar | editar código-fonte]

É a área de coaching que utiliza a metodologia deriavada da ontologia. O coaching Ontológico e sistêmico busca acompanhar e entender os indivíduos em seu processo de aprendizagem como um todo, para aumentar o poder de ação do cochee (aluno) e expandir as interpretação que ele tem de si próprio.

A metodologia estuda três principais campos responsáveis pelas atitudes e comportamentos: emoção. Linguagem e corpo.

  • Febracis – Fundado em 1998, O CIS®, coaching integral sistêmico, se diferencia do coaching tradicional por trabalhar de forma integral a razão e a emoção, de modo que é possível obter alta performance pessoal e profissional sem comprometer nenhuma área da vida. Saúde, família, conjugal, financeiro, social, entre outras áreas, são trabalhadas no processo.
  • Appana – É um espaço de aprendizagem contínua, criado para desenvolver o pensamento autônomo, aprimorando fundamentos que articulam as argumentações, a visão crítica e o olhar ampliado.
  • ECO – Escola de coaching organico, situada no Chile. Utiliza do método de coaching organico com uma compreensão ampla do ser humano conforme sua evoluação e a influencia externa (habilidades e competencias).

Coaching Ikigai[editar | editar código-fonte]

O olhar sobre o processo de coaching dentro da metodologia Ikigai é sistêmico, ou seja, analisa a vida do cliente como um todo, permitindo que os resultados observados atinjam positivamente diferentes áreas da vida do coachee.

O processo de coaching Ikigai visa desenvolver inteligência emocional no coachee, permitindo que o mesmo apresente uma elevada literacia emocional, sendo capaz de compreender e aplicar seus sentimentos (inteligência intrapessoal), bem como reconhecer e compreender o sentimento dos outros, criando com estes diálogos saudáveis e construtivos (inteligência interpessoal).

Metodologia de coaching que visa contribuir com a construção de propósito e busca da razão de ser na vida dos clientes.

Além disso, é a única metodologia de coaching pautada por uma filosofia (Ikigai) e orientada para o desenvolvimento de competências que geram autonomia no coachee.

  • Instituto Próspera – Fundado em 2011, por Eduardo Almeida, palestrantre e introdutor da filosofia e metodologia Ikigai no Brasil, primeira escola de competências do Brasil. Utiliza a metodologia Ikigai como base de seus cursos visando o comportamento sustentável para desenvolver organizações e pessoas.

Ver também[editar | editar código-fonte]

Referências

  1. a b Silvio Celestino (5 de dezembro de 2011). «Origem da palavra e da profissão de coach». Silvio Celestino 
  2. a b c d [www.abrhrs.com.br/content/artigo_download.php?id=231 «Coach Interno ou Externo, vantagens e desvantagens para o processo de Coaching.»] Verifique valor |url= (ajuda). Consultado em 4 de junho de 2015  |nome1= sem |sobrenome1= em Authors list (ajuda); |coautores= requer |autor= (ajuda)
  3. a b Marques, José Roberto (13 de novembro de 2014). «VANTAGENS E DESVANTAGENS DO COACHING DE EQUIPE». Consultado em 4 de junho de 2015 
  4. «O que é Coaching?». Consultado em 4 de junho de 2015  |nome1= sem |sobrenome1= em Authors list (ajuda)
  5. a b Estivallet, Jeferson (4 de dezembro de 2014). «Coaching – Os limites dentro da empresa». Consultado em 4 de junho de 2015 
  6. «O Pai do Coaching: Timothy Gallwey». 13 de junho de 2016. Consultado em 13 de junho de 2016 


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