Conflito intergeracional

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O conflito intergeracional descreve discrepâncias culturais, sociais ou econômicas entre duas ou mais gerações, que pode ser causada por câmbios de valores ou conflitos de interesse entre gerações mais jovens e gerações mais antigas. Esse conflito ocorre devido a evolução da dinâmica apresentada na relação entre os indivíduos de uma sociedade, resultada do surgimento de novas tecnologias e costumes que se tornam essenciais na vida de indivíduos que nascem no decorrer das gerações. Alterando constantemente o conceito sobre o novo e o velho, tornando as relações e decisões, sobre o que é certo ou errado cada vez mais difícil.[1] [2]

Em organizações[editar | editar código-fonte]

"Conflito significa existência de ideias, sentimentos, atitudes ou interesses antagônicos e colidentes que podem chocar-se. [...] como desacordo, desaprovação, dissensão, desentendimento, incongruência, discordância, inconsistência, oposição [...] conflito é a condição geral do mundo animal [...] requisitos básicos da vida humana – são variáveis graças ao elevado grau de congruência de objetivos entre os homens, ou, pelo menos, devido a alguns mecanismos ou regras de conduta que imponham ordem e acomodação". (CHIAVENATO, 1998, p. 469)[3]

Conflito geracional nas organizações é um conflito vertical, ou seja, aquele que ocorre entre indivíduos com diferente nível hierárquico, caracterizado pela desordem entre diferentes gerações.[4] Sendo gerações qualquer espaço de tempo em que separa um nível de filiação de outro, cada século compreende cerca de três gerações.[5]

Tipos[editar | editar código-fonte]

Robbins (2003)[6] aponta três tipos de conflitos: os de relacionamento, os de tarefa e os de processo. Os conflitos de relacionamentos ocorrem nos relacionamentos interpessoais, na forma em como as pessoas e grupos se relacionam, na maioria das vezes são prejudiciais à organização e aos grupos, pois as organizações estão cada vez mais diversificando seu capital intelectual em termos de idade, raça, sexo, orientação sexual, e etnia, gerando divergências de valores gerais, que muitas vezes afloram nas interações de trabalho e geram conflitos interpessoais, que em sua maioria despendem tempo e energia para sua auto alimentação, tempo e energia que poderiam ser usados para resolução dos objetivos da organização, o conflito de tarefa está ligado ao conteúdo e as metas do trabalho, o conflito de processo está ligado na maneira de como o trabalho é realizado.

O mercado de trabalho está lidando com quatro diferentes gerações a baby boomer, X, Y e Z no mesmo ambiente, 75% das organizações admitem que esses profissionais com ideias, ideais e vivencias diversas geram conflitos internos. 

“Embora as situações conflitantes transmitam uma imagem de comportamento negativo, elas geram tanto consequências positivas como negativas [...] os conflitos, na medida certa, melhoram o desempenho, ao mesmo tempo em que uma quantidade muito pequena, ou muito grande, pode diminuir o desempenho.” (DUBRIN, 2003, p.177).[7]

Ambiente de trabalho[editar | editar código-fonte]

O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatistica[8] mostra os seguintes dados do segundo trimestre de 2013 referente a distribuição das pessoas em idade de trabalhar:

Idade % em idade de trabalhar
14 a 17 anos 8,8%
18 a 24 anos 14,0%
25 a 39 anos 29,6%
40 a 59 anos 30,8%
60 anos ou mais 16,7 %
Fonte: IBGE
Distribuição das pessoas de 14 anos ou mais de idade, por grupos de idade, segundo as Grandes Regiões - 2° trimestre de 2013.

Observa-se que a composição etária era diferente entre as cinco Grandes Regiões, característica importante para o entendimento do mercado de trabalho regional. Na Região Norte, a parcela de pessoas de 14 a 17 anos de idade era próxima à de idosos, fato não observado nas demais Grandes Regiões. Destaca-se ainda que as Regiões Sudeste (18,1%) e Sul (18,0%) apresentaram os maiores percentuais de idosos.

Conflitos[editar | editar código-fonte]

"O conflito pode ter óbvias consequências negativas no funcionamento do grupo. Desacordos e rivalidades podem prejudicar o grupo quando desviam os esforços dos membros da realização dos seus objetivos para a tentativa de resolver as diferenças. Em casos extremos, o conflito pode gerar descontentamento, dissolver laços comuns e resultar no colapso final do grupo. Mas nem todos os conflitos grupais são ruins! Níveis baixos e moderados de conflito têm evidenciado influências positivas no desempenho dos grupos". (ROBBINS, 2014, p. 269)[9]

Uma pesquisa da American Chamber of Commerce for Brazil[10] mostra que as empresas têm dificuldades para gerenciar conflitos entre líderes baby boomer, X e Y:

  • 75% das empresas têm problemas de conflitos de gerações;
  • 70% ainda não têm ações para facilitar a interação entres líderes de gerações distintas;
  • 39% planejam iniciativas para melhorar o relacionamento entre esses profissionais;
  • 28% têm ações que estimulam a convivência dessas lideranças;
  • 42% acreditam que o maior desafio é integrar gestores da geração Y.

Eisner[11] confirma que primeira dificuldade relaciona-se ao fato da geração Y ser de questionadores, os gestores precisam despender de tempo para explicar os porquês e as razões para a realização de determinado trabalho. Além de possuírem um menor respeito pela hierarquia, aproximando-se sem receios dos níveis mais altos das organizações a que estão inseridos.

Prática[editar | editar código-fonte]

Estudo da ASTD Workforce Development, feito em parceria com a VitalSmarts aponta que dos 1.348 pesquisados, um em cada três (35,39%) admite que sua companhia gasta pelo menos cinco horas de trabalho por semana em conflitos entre gerações —  o que representa uma perda de produtividade de cerca 12%.[12]

Outros 54,45% afirmam que as diferenças de ideias entre funcionários de idades diferentes consomem de 1 a 5 horas semanalmente em suas organizações.

A maioria dos respondentes (91%) dizem que suas companhias empregam funcionários de pelo menos três gerações diferentes.        

Segundo Soares (2009)[13] , com essa convivência de gerações que está acontecendo hoje no mesmo ambiente de trabalho, tornam-se necessárias a inovação, a criatividade e a flexibilidade nas tarefas próprias da Gestão de Pessoas.        

De acordo com Santos[14] estes jovens talentos são conscientes de seu importante papel no processo produtivo e por isto buscam incansavelmente a satisfação de suas aspirações – sejam elas de ordem material ou motivacional, pessoal ou profissional. Os Y estão revolucionando o relacionamento organizacional porque podem: são bem-sucedidos, com alto nível de formação, criativos e aficionados por tecnologia. Mas o fazem também porque assim desejam: possuem aspirações de experimentação e reconhecimento, preocupam-se com o meio ambiente e têm fortes valores morais.        

Referências

  1. Carmen Lúcia da Silva Marques; José Fransisco Silva Dias; Vera Regina Pontrémoli Costa. As relações intergeracionais: encontros ou conflitos? - Acesso 08 de dezembro 2015
  2. Anderson Carvalho. Origens e conflitos das diferentes gerações no contexto profissional - Acesso 08 de dezembro 2015.
  3. Chiavenato, Idalberto (1998). Recursos humanos: edição compacta [S.l.: s.n.] ISBN 8522420041. 
  4. WACHOWICZ, Marta Cristina. Conflito e Negociação nas Empresas. Curitiba: Ibpex, 2012.
  5. Dicionario Online - Acesso 04 de dezembro 2015
  6. ROBBINS, S. P. A verdade sobre gerenciar as pessoas. Tradução Celso Roberto Paschoa. São Paulo: Pearson Education, 2003.
  7. Dubrin, Andrew J. (2003). Fundamentos do Comportamento Organizacional [S.l.: s.n.] ISBN 8522103321. 
  8. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística Acesso 14 de novembro 2015
  9. Decenzo, David A.; , Stephen P. Robbins; Wolter, Robert M. (2014). A Nova Administração - Mudanças e Perspectivas [S.l.: s.n.] ISBN 9788502225312. 
  10. American Chamber of Commerce for Brazil Acesso 14 de novembro 2015
  11. EISNER, S.P. Managing generation Y. SAM Advanced Management Journal, v. 70, n. 4, p. 4-15, Autumn 2005.
  12. Luiza Melo - Empresas perdem produtividade em conflitos de gerações | Revista Exame - Acesso 30 de setembro 2015
  13. SOARES, A. C. Novas Tecnologias e as Mudanças Comportamentais e Organizacionais. Acesso 03 de dezembro 2015.
  14. «O processo evolutivo entre as gerações x, y e baby boomers» (PDF). 2011. Consultado em 03.12.2015.