Ecologia organizacional

Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.
Saltar para a navegação Saltar para a pesquisa
Wikitext.svg
Esta página ou seção precisa ser wikificada (desde agosto de 2015).
Por favor ajude a formatar esta página de acordo com as diretrizes estabelecidas.
Question book-4.svg
Esta página cita fontes confiáveis e independentes, mas que não cobrem todo o conteúdo (desde agosto de 2015). Ajude a inserir referências. Conteúdo não verificável poderá ser removido.—Encontre fontes: Google (notícias, livros e acadêmico)

Ecología Organizacional

A teoria da ecologia organizacional teve como publicação seminal o artigo de Michael T. Hannan e John Freeman (1977), intitulado “The population ecology of organizations”, este aborda uma diferente análise organizacional que era a teoria da ecologia organizacional, que pretendia identificar o motivo da existência de tanta diversidade de organizações. Mas ao invés de focar na adequação das organizações, esta teoria destacou a questão da seleção natural.

Para Hannan e Freeman (1977 apud Mintzberg, Ahlstrand e Lampel, 2000) as organizações podem desenvolver uma capacidade de adaptação, porem com penalidade de desempenho. A sobrevivência de uma organização adaptada depende da natureza do ambiente e as situações competitivas. Para eles o conceito de seleção, aplicado à ecologia organizacional, significa que o ambiente seleciona as organizações, causando a morte de outras, a seleção leva à evolução, que é a seleção sistemática.

Até então a unidade de análise das teorias eram organizacionais. Na abordagem ecológica dos estudos organizacionais se utiliza três unidades de análise: o individuo, a população e a comunidade. Porém, na ecologia organizacional, são cinco as unidade analisadas:

a) Membros de uma organização;

b) Subunidades;

c) Organizações individuais

d) Populações de organizações; e

e) Comunidades (populações) de organizações.

O acréscimo de mais duas unidades de análise, quando comparada à ecologia biológica, deve-se a característica que as organizações podem ser compostas em mais partes do que organismos. Membros e subunidades podem se mover entre as organizações, fenômenos este só observado em organizações humanas.

Hannan e Freeman apresentam por fim, um conceito importante para a teoria da ecologia organizacional. É noção de que, tal como na biologia, as espécies carregam com elas uma estrutura genética que contem as regras de transformação de energia em estrutura. Nas organizações, esta sua estrutura genética é representada por: a estrutura organizacional; padrões de ação e comportamento organizacional; e estrutura normativa que é a forma que as organizações são definidas e tratadas como corretas por seus membros e pela sociedade. Enfim, Hannan e Freeman propõem uma teoria de análise organizacional semelhante à teoria a análise biológica. Sendo assim a ecologia organizacional tem como objetivo identificar por que existem tantos tipos de organização.

A ecologia organizacional procura explicar como os elementos políticos, sociais e econômicos afetam as organizações num dando período de tempo.[1]

Demografia Organizacional[editar | editar código-fonte]

Demografia organizacional é uma área de estudo das análises organizacionais. Se encarrega de estudar as causas e as consequências da distribuição de atributos demográficos dos membros de uma organização, assim como as causas e as consequências da distribuição nacional e regional desses indivíduos.

Seus principais fatores influenciadores são: cenário econômico, politica, cultura, sociedade, religião e tendências de comportamento.

No Brasil, assim como no resto do mundo, a população é afetada pelo entorno no qual ela vive, cenário econômico atual, política, cultura, sociedade, religião e demais fatores que afetam seu desenvolvido e determinam tendências de comportamento que compõem a população da região.               

Demografia Força de Trabalho

Essa demografia estuda a linha de rotatividade de funcionários dentro de uma empresa geralmente, dirigem-se a fatores e condições associadas à dinâmica das vagas de trabalho internas (mobilidade interna). Contudo, essa mobilidade interna também têm implicações para a mobilidade externa (rotatividade), ou seja, entre as organizações. Aqui é importante levantar características dos indivíduos, como idade, sexo e escolaridade, para compreender o impacto das mesmas nos salários e nas promoções, por exemplo. Noutros momentos, torna-se importante adotar uma visão estruturalista, enfatizando nas condições organizacionais que criam carreiras internas.

Demografia Organizacional Interna

A demografia organizacional interna, nada mais é do que descrever uma organização em termos de distribuição em diversas dimensões, tais como sexo, idade, tempo de serviços prestados entre outras. Nesta perspectiva, estudiosos têm buscado entender a relação entre as variáveis demográficas nas organizações. A relação entre a diversidade no grupo de trabalho versus os resultados satisfatórios nos negócios e como se dão as orientações estratégicas na equipe executiva das organizações considerando o gênero, rotatividade e entre outras categorias são objetos de análise. Em outras palavras, esta segunda linha relaciona os efeitos da estrutura demográfica sobre os resultados comportamentais da organização.

Demografia Corporativa

Concentra-se em populações organizacionais e em sua evolução ao longo do tempo. O foco está, especialmente, na vitalidade das empresas (fundação, crescimento, transformação estrutural e na mortalidade empresarial). O Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE, 2011) realiza há quase 15 anos, sob esta terceira corrente teórica, estudos sobre a demografia de populações organizacionais através de pesquisas de campo que buscam monitorar a sobrevivência dos novos empreendimentos no Brasil. Frente à discussão ainda em evolução, este trabalho se apoiará nos pressupostos da demografia organizacional com o objetivo de descrever o perfil demográfico dos pesquisadores científicos de instituições públicas de pesquisa paulistas.


A Diversidade Cultural nas Organizações Brasileiras[editar | editar código-fonte]

Idealmente seria de supor que o perfil demográfico da população brasileira estivesse refletido na força de trabalho e representando nos quadros das empresas. O Instituto Ethos realizou uma pesquisa que procurou levantar o perfil das 500 maiores empresas que operam no Brasil, verificando o perfil social, étnico e de gênero. Foram enviados questionários para a totalidade dessas empresas, obtendo – se 119 questionários respondidos, ou seja, 23,8% de retorno, um índice elevado considerando-se esse tipo de pesquisa. É importante considerar as limitações da pesquisa, não generalizando – a para o conjunto das empresas brasileiras.

Quanto mais alto é o nível hierárquico, menor é a representação da mulher nas empresas pesquisadas. Esse índice esta bem abaixo da porcentagem de mulheres na sociedade brasileira visto anteriormente (50,8%). O fato de as mulheres terem uma escolaridade maior que a dos homens parece não estar contribuindo de forma significativa para sua ascensão em postos mais elevados das empresas.

Os negros também tem uma representação cada vez menor à medida que se consideram níveis hierárquicos mais elevados das empresas amostradas. Chama a atenção essa reduzida participação, considerando-se uma população autodeclarada de negros de 45,3% sendo 6,2% negros e 39,1% pardos. As dificuldades são enormes, a começar com um baixo nível de escolaridade, que reduz ainda mais as chances de trabalhar em empresas que constituem a amostra, de grande porte e elevado faturamento, supostamente com elevado nível de exigência na seleção de seus funcionários. As pessoas de ascendência oriental são que apresentam uma participação mais equilibrada em todos os níveis e bem superior à sua participação (0,5%) na sociedade brasileira.

O quadro executivo das empresas pesquisadoras tem como grupo mais representativas pessoas com idade entre 36 a 45 anos (39,5%), portanto, com uma significativa bagagem profissional. No momento, chama a atenção o fato de que existe uma parcela de 11,5% de funcionários com idade entre 25 e 35 anos que participam do nível estratégico dessas empresas, que supostamente têm um processo bastante competitivo de caça aos talentos, observada pela elevada escolaridade. Em todos os níveis hierárquicos, a maioria possui formação superior.

No Brasil, existem 24,6 milhões de pessoas com deficiência, ou seja, 14,5% da população. A inclusão das pessoas portadoras de necessidades especiais no mercado de trabalho é apoiada por legislação. A pesquisa revelou que essa (com deficiências físicas, auditiva, visual e múltiplas) representam de 1% (executivo) a 0,4% (gerência). É importante considerar que além desses índices serem baixos em relação a população dessa categoria no Brasil, a contratação dessas pessoas geralmente acontece devido a exigência legal.

Referências[editar | editar código-fonte]

LAWRENCE, B. S. The Black Box of Organizational Demography. Organization Science,

v. 8, jan./feb. 1997

CARROLL, G. R.; HANNAN, M. T. The demography of corporations and industries.

New Jersey: Princeton University Press, 2000.

KHESSINA, O. M. Organizational and corporate demography. In: POSTON Jr, D.

I.; MICKLIN, M. (Orgs.). Handbook of Population. New York: Plenum/Kluwer, 2005. Cap.

15, p. 451-478.

BRUSCHINI, M. C. A. Desigualdades de Gênero no Mercado de Trabalho Brasileiro: o

Trabalho da Mulher nos Anos Oitenta. In: FERNANDES, R. (Org.). O Trabalho no Brasil

no Limiar do Século XXI. São Paulo: Editora LTr, 1995.

Darcy Mitiko M. H. ; Maria Luisa M. T. ; Laura Menegon Z. ; Gestão do Fator Humano Uma Visão Baseada em StakeHolders, Cap.03, p.51 - 52, 2007.

  1. Joel A. C. Baum