Teoria da equidade

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Teoria da Equidade refere-se a uma percepção de um tratamento igual perante um comportamento ou uma ação na presença de uma determinada situação similar. Esta percepção de comportamento é determinante para o julgamento de um indivíduo para que possa estabelecer um grau de igualdade sobre suas ações em comparação com a ação de outros indivíduos. [1]

O termo “Teoria da equidade” elaborado por Stacy Adams (1965) propõe que funcionários observam o que possuem na organização (salários, benefícios, promoções, méritos) com suas competência (experiência, escolaridade, empenho) fazendo uma equiparação com funcionários que exercem a mesma função ou similar.[1] Através deste julgamento os indivíduos buscam observar se existe um nível de igualdade entre seus benefícios em comparação aos demais, para determinar se há equidade entre suas competências e sua função a outro indivíduo com competências parecidas e desempenham funções similares, e julgam através desta percepção se a consideram justa.[2]

Para Adams (1965) um indivíduo considera determinada ação ou comportamento justo quando existe equidade entre os benefícios, ou seja, quando através de sua percepção encontrar igualdade nos benefícios comparado aos demais, caso contrário ocorre uma tensão de equidade.

No caso de seus benefícios serem sub-recompensados frente a outro, esta tensão cria um sentimento de injustiça; caso o indivíduo se enxergue com excesso de recompensas, esta tensão surge no indivíduo como um sentimento de culpa.

O uso de diferentes comparações[editar | editar código-fonte]

Existem 4 (quatro) pontos de referência que são adotados para serem utilizados como método de comparação sobre determinado comportamento ou ação, são eles[3]:

  • Próprio-interno: Determinada experiência em uma diferente posição dentro da mesma organização.
  • Próprio-externo: Determinada experiência em uma diferente posição em outra organização.
  • Outro-interno: Outro indivíduo ou grupo de pessoas dentro da mesma organização
  • Outro-externo: Outro indivíduo ou grupo de pessoas em outra organização.

Os colaboradores podem fazer diferentes comparações com seus amigos, colegas, familiares ou empregos por onde tiverem passado. O ponto de referência adotado por eles é definido pelas informações que o mesmo possui sobre os seus referenciais, assim como a variação que eles exercem sobre seu comportamento, desta forma leva os indivíduos a utilizarem-se de 4 (quatro) variáveis moderadoras: sexo; tempo que está no emprego; nível da organização e todo o seu conteúdo educacional ou profissional adquirido.[4]

A Teoria da equidade define 6 (seis) escolhas que o colaborador pode adotar como postura após construir uma percepção de injustiça[5]:

  • Mudar suas contribuições;
  • Mudar seus resultados;
  • Deturpar a imagem de si mesmo;
  • Deturpar a imagem do outro;
  • Buscar no próximo um novo ponto de referência ou;
  • Retirar-se.

A busca pela equidade não se concentra apenas na relação de benefícios, os funcionários buscam a equidade na distribuição de outras recompensas. Historicamente, a teoria da equidade tinha como enfoque a denominada “justiça de distribuição”, ou seja, a justiça que se percebe na quantidade e na alocação das recompensas entre os indivíduos. Porém, ultimamente pesquisas recentes vem buscando ampliar o termo equidade ou justiça pois sugerem que a equidade também pode considerar a “justiça de processo”, que seria uma justiça percebida no processo usado para distribuir as recompensas entre os indivíduos.[6]

Embora evidências comprovem que a denominada “justiça de distribuição” obtenha maiores resultados de satisfação que a “justiça de processo”, a segunda se relaciona com o comprometimento do indivíduo com a organização, e sua confiança com a empresa.

Com isso, a teoria da equidade está relacionada a motivação, influenciada pelas recompensas relativas e absolutas de acordo com a percepção de cada indivíduo sobre determinado comportamento ou ação.[7]

Referências

  1. a b J.S. Adams, “Inequity in social exchanges”, em L. Berkowits (Ed,), Advances in Experimental Social Psychology, (New York: Academic Press, 1965), p.p 267-300.
  2. S. Romen, “Equity perception in multiple comparisons: A field Study”, Human relations, Abril 1986, p.p. 333-346.
  3. PS. Goodman, "An examination of referents Used in the Evaluation of pay", Organizational Behavior and Human Performance, out. 1974, p. 170-195
  4. C.T. Kulik e M.L Ambrose "Personal and Situational Determinants of Referent Choice", Academy of Managament Review, abr. 1992, p. 212-237.
  5. Veja, por exemplo, E. Walster, G.W. Walster e W.G Scott, Equity Theory and research. Boston: Allyn & Bacon, 1978; e J. Greenberg, "Cognitive Reevaluation of Outcomes in Response to Underpayment Inequity", Academy of Management Journal, mar. 1989, p.174-184.
  6. J. Greenberg e S. Ornstein, 1983 apud Stephen P. Robbins, "Comportamento Organizacional", (ed,) 11, 2005. p. 146-148
  7. Stephen P. Robbins, "Comportamento Organizacional", (ed,) 11, 2005. p. 146-148 e E.g. ultimatum games show, that the maximation of outcomes is only one of several objectives for an individual. In order to foster rules desired by an individual, the individual may be willing to sacrifice maximum outcomes.