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Estágios de desenvolvimento de grupo são etapas padronizadas para a criação de grupos[1]. Existem dois tipos de modelos para a criação desses: o modelo de cinco estágios (grupos efetivos) e modelo de equilíbrio pontual (grupos temporários).
O modelo de Cinco Estágios[editar | editar código-fonte]
O modelo de cinco estágios[2], criado por Bruce W Tuckman, baseia-se na padronização na criação de grupos em cinco etapas[3]: formação, tormenta, normalização, desempenho e interrupção. Importante citar que como todo modelo organizacional, não existe uma passagem de etapa clara e definida. Muitas vezes as etapas entrelaçam o término com o começo de uma nova etapa. Além disso, não há padronização de qual etapa é a melhor para alcançar a perfeição em um processo como um todo. Cada grupo possui objetivos diferentes e formas diferentes de interagir, muitas vezes, inclusive, existindo apenas uma etapa do modelo[1].
Formação[editar | editar código-fonte]
Estágio em que se inicia a formação do grupo (forming), porém, há incertezas de como o grupo será estruturado, liderado e o que é permitido. Alguns autores afirmam que nessa fase existem “testes” promovidos pelos membros do grupo para saber se algumas ideias, posições e comportamentos serão aceitos no grupo. Ao término dessa etapa, cada membro aceita-se como parte de um grupo.
Tempestuosidade[editar | editar código-fonte]
Etapa dos conflitos (storming). Os testes providos anteriormente são confrontados entre os membros do grupo, como hierarquização, líder, motivo da existência e limites. Ao término da etapa, a hierarquia e liderança estarão estabelecidas, além dos conflitos solucionados.
Normalização[editar | editar código-fonte]
Etapa em que o grupo demonstra interatividade e os problemas e conflitos pessoais são deixados de lado para o bem do grupo (norming). Além disso, os objetivos e entendimento das funções implementadas no grupo são estabelecidas e aceitas por todos.
Realização[editar | editar código-fonte]
Etapa em que o grupo está concentrado em efetuar e concluir os objetivos anteriormente definidos (performing).
Suspender[editar | editar código-fonte]
Nos casos de grupos de longa duração, o desempenho é a última etapa. Porém, em casos de grupos que serão dissolvidos, existe a etapa de suspensão (adjourning). Aqui o único objetivo do grupo é finalizar os objetivos e completar as missões a eles designados até o término do grupo.
O modelo de Equilíbrio Pontual[editar | editar código-fonte]
O modelo de Equilíbrio Pontual[4], criado por C. J. G. Gersick, existe para explicar grupos temporários, ou seja, grupos que, diferentemente do cinco estágios, é organizado para concluir algum objetivo e, após a conquista, o grupo é desfeito. A chave desse modelo é como o tempo é empregado na formação e conclusão do objetivo do grupo[5]. O modelo é constituído por seis etapas[1].
Direção[editar | editar código-fonte]
Essa etapa de direção determina o que o grupo é responsável por fazer. As primeiras ideias e estrutura de como sera o grupo e o objetivo é formado nesse instante.
Primeira Fase[editar | editar código-fonte]
Depois de determinada as ações, é pouco provável que aconteçam mudanças, por isso é conhecido como momento de inércia.
Ponto do Meio[editar | editar código-fonte]
Momento em que nota-se que metade (ou mais da metade) do tempo foi gasto e é preciso acelerar os pensamentos ou ações.
Transição[editar | editar código-fonte]
Essa etapa é quando os padrões estabelecidos na etapa de direção são rompidos ou alterados, surgindo novos padrões.
Segunda Fase[editar | editar código-fonte]
Exatamente como a primeira fase, a inércia acontece.
Final[editar | editar código-fonte]
Acontece as ações que foram estabelecidos na transação até o final do objetivo.
Referências
- ↑ a b c ROBBINS, Stephen P.; SOBRAL, Filipe; GOMES, Rita de Cássia (Trad.). Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo
- ↑ Tuckman, Bruce W. (1965) ‘Developmental sequence in small groups’ [1] Psychological Bulletin, 63, p. 384-399
- ↑ Smith, M. K. (2005) 'Bruce W. Tuckman – forming, storming, norming and performing in groups [2] the encyclopaedia of informal education
- ↑ Gersick, C.J.G. ‘Time and Transition in Work Teans: Toward a New Model of Group Development’ [3] Academy of Management Journal, Mar 1988, p. 9-41
- ↑ Seers, A., Woodruff, S. ‘Temporal Pacing in Task Forces Group Development or Deadline Pressure?’ [4] Journal of Management , vol. 23, n. 2, 1997, p. 169-187
==Motivações para aderir a um grupo==padronizadas Os estágios de desenvolvimento de grupo existem pois as pessoas, muitas vezes, possuem a necessidade de participar de grupos por alguns motivos[1]. Os principais são segurança, status, autoestima, associação, poder e alcance de metas.
Segurança[editar | editar código-fonte]
Algumas pessoas se reúnem por segurança, para diminuir as incertezas que possam surgir através das decisões que elas tomam, deixando de estar "sozinhas".
Status[editar | editar código-fonte]
Se algum grupo for "bem visto" pela sociedade, participar dele trará reconhecimento e status para quem participa dele.
Auto-estima[editar | editar código-fonte]
Além do fato do status e recompensa, a auto-estima pode ser aumentada pelo valor próprio agregado a participação do grupo. ===Associação--- Algumas pessoas participam de grupos para interagir com outras pessoas. O prazer de ter interação com pessoas dentro do trabalho é uma motivação.
Poder[editar | editar código-fonte]
O simples fato de existir a conquista de algo através de um grupo que sozinho não é possível ou mais difícil a conclusão.
Alcance de Metas[editar | editar código-fonte]
Assim como o poder, o alcance de metas existe para que, na necessidade de conseguir esse, as pessoas interagem para atingi-lo.
- ↑ Erro de citação: Etiqueta
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