Clima organizacional

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O estudo do termo clima organizacional tem como missão principal a compreensão das necessidades, preocupações e percepções dos colaboradores de determinada empresa. O interesse em clima organizacional iniciou-se na década de 1930 e aumentou bastante durante a década de 1960. A literatura mostra diversas definições para esse termo, como: apoio organizacional percebido”(EISENBERG; HUNTINGTON, 1986), “a estrutura da organização”(PAYNE; PUGH, 1976) e “o grau de similaridade entre as expectativas da organização e as dos empregados” (GLICK, 1985).

O conceito de clima organizacional deu inicio à uma nova perspectiva da Administração, ao buscar explicações  para o desempenho do trabalho humano, por meio de relações entre o clima organizacional e outros aspectos relevantes do cotidiano, como liderança, satisfação, ética, motivação,rotatividade, entre outros (OLIVEIRA,1996). Kolbet al (1978) identificou outros aspectos relacionados ao conceito, como conformidade, padrões, recompensas,responsabilidade, apoio, clareza organizacional e calor humano.

O que a prática tem demonstrado é que há uma relação direta entre o clima do ambiente de trabalho, a produtividade, a capacidade de inovação e, consequentemente, o lucro. Um estudo conduzido pela Escola de Administração de Empresas da Fundação Getúlio Vargas (EAESP-FGV) validou este conhecimento essencialmente empírico ao demonstrar que entre 1997 e 2005 as Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil apresentaram retorno 170% acima do Ibovespa e rentabilidade do patrimônio líquido de 17,8%, resultado superior à média das 500 Maiores Empresas do Brasil(11,3%).

O estudo revela que o mercado brasileiro está definitivamente deixando para trás a era em que os ativos tangíveis, como máquinas e estoques, eram os únicos que movimentavam a economia. Estamos entrando num território altamente complexo e subjetivo, onde as pessoas - suas crenças, valores, comportamentos e relacionamentos - passam a ser determinantes para o sucesso ou o fracasso do seu negócio.

O que é clima organizacional?[editar | editar código-fonte]

Clima organizacional é a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. É aquela "atmosfera psicológica" que todos nós percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar.

A forma como os colaboradores da empresa percebem o seu ambiente de trabalho.

Somos influenciados pelo clima organizacional e, ao mesmo tempo, o influenciamos. Esse ciclo de influências criará um efeito o qual chamamos de "realimentação de auto reforço, fazendo com que certas características da cultura sejam amplificadas através de comportamentos repetidos nas relações do dia a dia. Assim, se a cultura organizacional for virtuosa, esse ciclo amplificará comportamentos construtivos, gerando mais produtividade com qualidade de vida. Mas se a cultura for viciosa, o ciclo de influências arrastará a empresa para comportamentos cada vez mais destrutivos, prejudicando a produtividade, desgastando as pessoas e os seus relacionamentos.

Portanto, torna-se vital conhecermos os fatores que dificultam a manutenção de um clima organizacional produtivo se pretendemos intervir de forma significativa.

A Pesquisa de Clima Organizacional funciona como uma base sólida de dados que avaliam todos os dados sobre o comportamento da organização, apontando todas as áreas que estão bem e todas as áreas onde é preciso ser feito melhorias.

São avaliados aspectos como:

“ •A empresa é um bom local para se trabalhar?

•Quais são os fatores de motivação e desmotivação?

•Qual a percepção dos colaboradores quanto às políticas de Gestão de Pessoas?

• Os Gerentes delegam bem?

•Todos estão trabalhando em função de um objetivo comum?

• As pessoas conhecem a missão, objetivos e metas da empresa?

• Os gestores têm as competências necessárias?

• Como está a motivação, os relacionamentos e o espírito de equipe?

• O que o pessoal realmente pensa da organização? São levantadas informações como: a Pesquisa de Clima possibilita o desenvolvimento organizacional, tornando o ambiente de trabalho um lugar melhor para se trabalhar. “

Para se chegar ao topo da empresa, a Pesquisa de Clima Organizacional é o melhor canal de informações.[1]

Os inimigos do clima produtivo

Os principais inimigos de um clima organizacional otimizado para a produtividade são os problemas de relacionamento

Os inimigos do clima produtivo[editar | editar código-fonte]

Os principais inimigos de um clima organizacional otimizado para a produtividade são os problemas de relacionamento entre colegas, gestores e subordinados, a falta de uma comunicação eficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional. Para saber se a sua empresa está entrando nessa fria, conheça alguns sinais comuns.

Quando aumenta:

  • turnover (rotatividade)
  • reclamações trabalhistas
  • retrabalho, desperdício
  • perdas diversas
  • funcionários roubando suas mercadorias
  • sócios sem compromisso

Quando diminui:

  • produtividade
  • motivação
  • assiduidade
  • inovação

Os prejuízos gerados por uma má gestão do clima organizacional são catastróficos. Para termos uma ideia da dimensão do problema, vamos avaliar o impacto de apenas três dos principais efeitos ocasionados por um ambiente de trabalho inadequado.

  • baixa produtividade. Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação, utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em setores/áreas/empresas onde encontramos colaboradores motivados este mesmo índice pode chegar a 60%.
  • gastos com rescisões. Segundo pesquisa realizada pela consultoria Produtive, de Porto Alegre, 60% dos executivos em processo de recolocação no mercado foram demitidos por questões comportamentais. Perceba que as principais causas das rescisões não foram por incompetência técnica, mas pela incapacidade de estabelecer relacionamentos interpessoais construtivos e atitudes produtivas.
  • gastos com seleção e treinamento. Este é um item que dispensa pesquisas. Toda empresa tem uma boa noção dos altos custos de tempo e dinheiro envolvidos no processo de seleção e treinamento do seu pessoal.

Pesquisa e avaliação do clima organizacional[editar | editar código-fonte]

O interesse em desmistificar a visão das pessoas a respeito da organização na qual trabalham torna crescente a utilização de ferramentas de levantamento para a obtenção desse diagnóstico.

Para Fleury e Sampaio (2002, p. 291), o clima organizacional refere-se “à percepção que as pessoas têm da organização em que trabalham”. Essa percepção pode ser modificada por fatores externos e internos às organizações. Em um macro ambiente como o brasileiro, em que as empresas sofrem pressão constante do mercado, torna-se imprescindível que os interesses das pessoas estejam alinhados aos objetivos do negócio.

A Gestão de Pessoas tem uma função de parceria na execução e implementação da estratégia organizacional (ULRICH, 2000). Os gestores de modo geral exercem importante papel na busca da efetivação e operacionalização dessa parceria e, portanto, devem assumir uma postura proativa no sentido de utilizar ferramentas que permitam a tomada de decisões coerentes com esse propósito. A pesquisa de clima organizacional pode ser considerada uma dessas ferramentas de auxilio.

Como fazer essa avaliação?[editar | editar código-fonte]

Fischer (1996) afirma que o objetivo das pesquisas de clima organizacional consiste em “compreender como estão todas as relações entre a empresa e as pessoas, não só do ponto de vista da satisfação e da motivação”.

O maior desafio desse tipo de análise é transformar dados totalmente qualitativos e subjetivos em números quantitativos para que se possa lastrear a tomada de decisões em setores específicos com determinados tipos de deficiência no que se refere ao clima e as relações internas,dessa forma, é possível utilizar pesquisas específicas de satisfação e motivação com metodologia simplificada, ou realizar pesquisa de clima organizacional na qual são contemplados, além desses fatores, outros como: compreensão das políticas e concordância com o direcionamento do negócio, conforme o quadro abaixo.

Tipo

Objetivos

Status

Pesquisade Satisfação

Obter informações relevantes sobre o nível de satisfação dos colaboradores com a empresa, suas tomadas de decisão e seus gestores.

Realizada com frequência nas empresas com metodologias simplificadas – na maior parte das vezes são feitos bancos de dados por meio do uso de questionários - ; é pouco citada na literatura.

Pesquisa de Motivação

O objetivo desta é identificar os fatores que interferem na oscilação dos índices de motivação das pessoas no trabalho.

Difere da anterior em função do foco, o que é ressaltado pelos autores que atribuem diferença entre os conceitos de satisfação e motivação.

Bastante debatida conceitualmente, mas pouco exercida do ponto de vista da prática de pesquisa. Busca identificar elementos mais subjetivos do que a primeira.

Pesquisa de Clima Organizacional

Seu objetivo é basicamente compreender como estão todas as relações entre a empresa e as pessoas, não só do ponto de vista da satisfação e da motivação.

Entrariam aqui aspectos como compreensão das políticas, concordância com o direcionamento estratégico do negócio, entre outros.

O conceito que mais se popularizou na prática e na teoria. A maioria das empresas bem estruturadas em RH realiza pesquisas que recebem esta denominação sem se preocuparem em esclarecer bem seus objetivos.

Pesquisa de Cultura

Organizacional

Descrevem e analisam os valores e crenças que norteiam o comportamento organizacional.Está referida a história do grupo pesquisado e aos pressupostos básicos que unem este grupo.

A teoria da cultura e a prática destes tipos de diagnósticos difundiram-se bastante nos últimos dez anos. A realização em empresas é menos comum do que a presença do conceito na literatura. Trata-se de um tipo de pesquisa que exige metodologias sofisticadas e muito polemizadas dentro das próprias teorias de origem: a antropologia, a psicologia e a sociologia.

Soluções práticas para a melhoria do clima organizacional[editar | editar código-fonte]

A melhoria do clima organizacional é um desafio bastante complexo dado o alto grau de subjetividade envolvido nesse processo. As pesquisas de clima organizacional apenas trazem um mapeamento do ambiente psicológico, mas não têm o poder (nem a pretensão) de prover soluções efetivas para o problema. Se pretendemos obter melhorias realmente expressivas e sustentáveis sobre o clima, precisaremos investir em programas práticos capazes de intervir no que acontece "da pele para dentro" das pessoas, e que, portanto, não se limitem a oferecer apenas teorias, modelos e conceitos. Programas estruturados, que priorizem a otimização dos comportamentos produtivos através da redução de stress e reatividade, bem como do aumento do discernimento e do bem-estar do colaborador. Assim, iniciamos um processo em cadeia que começa com a melhoria do clima do indivíduo e que poderá culminar com a evolução de toda a cultura organizacional.

Talvez você esteja pensando que tudo isso é no mínimo complicado. As coisas eram realmente bem mais simples naquela época em que os problemas de produtividade podiam ser resolvidos com o aperto de alguns parafusos. Mas a verdade é que o mercado evoluiu muito nesses últimos 30 anos e, se sua empresa deseja garantir seu lugar ao sol neste novo cenário, uma dica quente para aumentar a produtividade é investir na melhoria do clima organizacional através da melhoria do clima das pessoas.

" A Pesquisa de Clima Organizacional é baseada em afirmações positivas de comportamentos desejáveis, tanto da organização como dos colaboradores que lá atuam.

As afirmativas compõem um formulário, que pode ser aplicado tanto via internet como em formulários impressos, para que cada participante possa se manifestar de forma facultativa, segura e confidencial, concordando ou discordando em determinados níveis de respostas.

A pesquisa de clima organizacional possibilita identificar fatores tanto internos como externos da empresa, sendo fortes influentes no resultado da pesquisa aplicada dentro de uma organização, fatores externos como, vida social, situação financeira, política... afeta o colaborador fora da empresa, e o mesmo leva a insatisfação desses fatores para dentro do ambiente de trabalho gerando assim um clima desfavorável.

Como um dos diferenciais de nossa consultoria, colocamos como opcional a marcação da percepção de evolução de cada item, apontando assim áreas de ”Melhora” ou “Piora”, em um dado espaço de tempo.

É possível ainda aprofundar os temas pesquisados em entrevistas qualitativas"[2]

Referências Bibliográficas[editar | editar código-fonte]

Artigo Acadêmico: Gestão Contemporânea, Porto Alegre, ano 6, n. 6, p. 45-68, jan./dez. 2009 / Uso de pesquisas de clima organizacional no Brasil. (Lina Eiko Nakata; Elza Fátima Rosa Veloso; André Luiz Fischer; Joel Souza Dutra)

ALBUQUERQUE, L. G.; FISCHER, A. L. Tendências em gestão de pessoas nas empresas

brasileiras. Relatório Delphi – RH 2010, 2002.

DEDOBBELEER, N.; BELAND, F. Organizational climate and safety. In: International

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EISENBERGER, R.; HUNTINGTON, R.; HUTCHINSON, S.; SOWA, D. Perceived

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FISCHER, A. L. As decisões sobre o método dos diagnósticos organizacionais internos.

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FLEURY, M. T. L.; SAMPAIO, J. Uma discussão sobre cultura organizacional. In:

FLEURY, M. T. L. (Org.) As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.

FRANKE, R. H.; KAUL, J. D. The hawthorne experiments: first statistical interpretation.

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GLICK, W. H. Conceptualizing and measuring organizational and psychological climate:

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GUION, R. A note on organizational climate. Organizational Behavior and Human

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JAMES, L.; JONES, A. Organizational climate: a review of theory and research.

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KOLB, D.; RUBIN, I.; McINTYRE, J. Psicologia organizacional. São Paulo: Atlas,

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LAWLER, E. E.; HALL, D. T.; OLDHAM, G. R. Organizational climate: relationship to

organizational structure, process, and performance. Organizational Behavior and

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OLIVEIRA, W. M. Perfil analítico-descritivo da pesquisa sobre clima organizacional

em instituições de ensino superior: 1970-1995. Tese (Doutorado) – Faculdade de

Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo, São Paulo, 1996.

PATTERSON et al. Validating the organizational climate measure: links to managerial

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PAYNE, R. L.; PUGH, D. S. Organizational structure and climate. In: DUNNETTE, M.

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PINSONNEALT, A.; KRAEMER, K. L. Survey research methodology in MIS: an

assessment. Journal of Management Information Systems, Fall 1993.

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  1. Sistema Boog de Consultoria. O que é pesquisa de clima organizacional Sayuri Matsuo. Visitado em 06/11/2014.
  2. Sistema Boog de Consultoria. Metodologia Pesquisa de Clima Organizacional Sayuri Matsuo. Visitado em 06/11/2014.