Comportamento Organizacional

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Comportamento Organizacional
Comportamento Organizacional Jose Carlos Marques.png
História

Comportamento Organizacional é o "estudo do comportamento humano em ambientes organizacionais, sendo a interface entre o comportamento desse indivíduo e a própria organização". [1]

O comportamento organizacional é um campo de estudo em que o impacto de indivíduos, grupos e estruturas têm investigado o comportamento dentro das organizações, a fim de aplicar este conhecimento para melhorar a eficácia de tais organizações. É uma disciplina científica cuja base de conhecimento é constantemente adicionada a uma grande quantidade de pesquisas e desenvolvimentos conceituais. Mas também é uma ciência aplicada, já que as informações sobre práticas eficazes em uma organização podem ser estendidas a muitas outras. É um campo de estudo porque é uma especialidade delimitada e com um conjunto comum de conhecimentos que estuda três determinantes do comportamento das organizações: indivíduos, grupos e estrutura. Aplica o conhecimento obtido sobre indivíduos, grupos e o efeito da estrutura no comportamento, com o objetivo de melhor funcionamento nas organizações. O comportamento organizacional está particularmente interessado em situações que dizem respeito ao emprego.[2]

Visão geral[editar | editar código-fonte]

Estudos realizados por Chester Barnard mostraram que as pessoas se comportam de maneira diferentes quando estão em grupo na sua função organizacional, e quando atuam separadamente dentro da organização.[3] Comportamento Organizacional é um campo de estudos que investiga por meio de estudos o impacto de pessoas, grupos e estrutura sobre o comportamento humano dentro das organizações com o objetivo de melhorar a eficácia organizacional. O Comportamento Organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e como este comportamento afeta o desempenho nas empresas. Ele também analisa as questões relacionadas ao emprego: satisfação no trabalho, rotatividade, produtividade e cidadania organizacional.


História[editar | editar código-fonte]

Historia do Comportamento Organizacional

O comportamento organizacional multidisciplinar tem sido influenciado pelos desenvolvimentos em várias disciplinas relacionadas, incluindo: sociologia, psicologia organizacional e economia. As teorias mais conhecidas hoje em dia são originárias de Henri Fayol, Chester Barnard e Mary Parker Follet. Todos os três extraíram de sua experiência para desenvolver um modelo de gestão organizacional eficaz, e cada uma de suas teorias compartilhou independentemente um foco no comportamento humano e na motivação.[4] [5] [6] Um dos primeiros consultores administrativos, Frederick Taylor, era um engenheiro do século XIX que aplicava uma abordagem conhecida como gerenciamento científico. Taylor defendeu a maximização da eficiência da tarefa por meio do método científico.[7] O método científico foi aperfeiçoado por Lillian e Frank Gilbreth, que utilizaram o tempo e o estudo de movimento para melhorar ainda mais a eficiência do trabalhador.[8] No início do século XX, surgiu a ideia do fordismo. Batizado em homenagem ao magnata do automóvel Henry Ford, o método dependia da padronização da produção por meio do uso de linhas de montagem. Isso permitiu que trabalhadores não qualificados produzissem produtos complexos com eficiência. Sorensen depois esclareceu que o fordismo se desenvolveu independentemente de Taylor.[9] O fordismo pode ser explicado como a aplicação de princípios de gestão burocráticos e científicos a todo o processo de fabricação. O sucesso do método científico e do fordismo resultou na adoção generalizada desses métodos.

Elton Mayo concluiu que o desempenho no trabalho e o chamado "efeito Hawthorne" estavam fortemente correlacionados com as relações sociais e o conteúdo do trabalho.[10] Após a Hawthorne Studies, a motivação tornou-se um ponto focal na comunidade de comportamento organizacional. Uma série de teorias surgiu nas décadas de 1950 e 1960 e inclui teorias de pesquisadores notáveis de CO, tais como: Frederick Herzberg , Abraham Maslow , David McClelland , Victor Vroom e Douglas McGregor . Essas teorias enfatizam a motivação dos funcionários, o desempenho no trabalho e a satisfação no trabalho . [11]

Simon, junto com Chester Barnard , argumentou que as pessoas tomam decisões de maneira diferente dentro de uma organização quando comparadas com suas decisões fora de uma organização. Embora as teorias econômicas clássicas assumam que as pessoas são tomadores de decisões racionais, Simon argumentou um ponto contrário. Ele argumentou que a cognição é limitada por causa da racionalidade limitada. Por exemplo, os tomadores de decisão geralmente empregam o satisfatório , o processo de utilizar a primeira solução marginalmente aceitável em vez da solução mais ideal. [12] Simon foi agraciado com o Prêmio Nobel de Economia por seu trabalho na tomada de decisões organizacionais. [13] Começando na década de 1980, explicações culturais de organizações e mudança organizacional tornaram-se áreas de estudo, em conjunto com áreas como antropologia , psicologia e sociologia .

Disciplinas que compõem o Comportamento Organizacional[editar | editar código-fonte]

Disciplinas que compõem o Comportamento Organizaciona

A disciplina Comportamento Organizacional aproveita conceitos, métodos e técnicas de outras disciplinas utilizadas para tratar do comportamento humano nas organizações. Sua principal contribuição é abordar essas disciplinas privilegiando a interdisciplinaridade. O ser humano é um ser complexo que, para ser entendido, precisa ser estudado de forma holística e integral. Daí a necessidade de combinar, de forma sistêmica, integrada e interdisciplinar, várias disciplinas.[14] As disciplinas que contribuem mais diretamente com o comportamento organizacional são:

Psicologia[editar | editar código-fonte]

Tem como foco o indivíduo. Ajudará a entender o indivíduo a partir do conhecimento de sua personalidade, percepção, motivação, estratégias utilizadas no processo de aprendizagem etc.

Psicologia Social[editar | editar código-fonte]

Tem como foco a influência mútua entre os indivíduos. É por meio dela que serão conhecidas as formas de tomadas de decisões em grupo, os estilos de liderança, os mecanismos de comunicação, os jogos e dinâmicas de grupo etc.

Sociologia[editar | editar código-fonte]

Tem como foco os grupos de indivíduos. Os conceitos da sociologia ajudam a conhecer como são estabelecidas as relações de poder, a natureza e a solução de conflitos, o que dá prestígio e status dentro de um grupo ou entre os grupos etc.

Antropologia[editar | editar código-fonte]

Tem como foco a cultura da organização. Contribuirá para o entendimento dos valores que norteiam as ações dos indivíduos na organização, a formação e manutenção da cultura organizacional etc.

A motivação nas organizações[editar | editar código-fonte]

“Segundo Sara Caputo, consultora de produtividade, se você não é feliz fazendo o que faz, você só faz as coisas porque elas devem ser feitas”. A felicidade no trabalho, diz Kjerulf, “é o fator numero um na impulsão do funcionário, e o autor cita inúmeras razões para isso, uma delas é que as pessoas felizes trabalham melhor com as outras, resolvem problemas em vez de reclamar deles e tomam melhores decisões; elas são otimistas e “de longe mais motivadas”, possuem mais energia e ficam menos doentes. Kjerulf concorda que ainda existe a “questão da causa” ‒ o que vem primeiro, o ovo ou a galinha, a felicidade ou a produtividade. “A ligação”, conclui, “vai em ambas as direções”, mas “a ligação é mais forte quando se vai da felicidade para a produtividade ‒ o que significa que se você quer ser mais produtivo, a melhor coisa a fazer é concentrar-se em ser feliz naquilo que faz”. Motivação representa um conjunto de forças que leva as pessoas a se engajarem em algum tipo de comportamento mais do que qualquer outro comportamento alternativo.2 Alunos que permanecem acordados ao longo da noite para garantir que seus trabalhos acadêmicos sejam os melhores, vendedores que trabalham aos sábados para chegar na frente e médicos que fazem acompanhamento de pacientes por telefone para verificar suas condições são pessoas motivadas. No contexto organizacional os gestores se esforçam para motivar as pessoas a terem um desempenho de alto nível. Isso significa levá-las a trabalhar arduamente, a se apresentar à em- presa regularmente e fazer contribuições positivas à missão da organização. Mas assim como a motivação, o desempenho no trabalho também depende da habilidade e do ambiente.


Níveis de estudo do 'Comportamento Organizacional'[editar | editar código-fonte]

Os tópicos que podem ser incluídos no estudo de Comportamento Organizacional são: estrutura organizacional, motivação , comprometimento organizacional , poder, comunicação, trabalho em equipe , cultura organizacional , clima organizacional , liderança e os processos de mudança. Cada um desses tópicos está presente nos três níveis básicos de estudo do Comportamento Organizacional: o indivíduo, o grupo e o organizacional. Este esquema de níveis é muito importante quando se tira conclusões. Por exemplo, a motivação pode ser descrita em termos dos interesses principais de um grupo de pessoas, mas como variável é individual, pois é nesse nível que se origina. [15]

Aplicando o Estudo sistemático no Comportamento Organizacional[editar | editar código-fonte]

Em geral, o comportamento é previsível e o estudo sistemático do comportamento é um meio de fazer previsões razoavelmente precisas. Fala-se de um estudo sistemático ao se referir ao exame das relações na tentativa de atribuir causas e efeitos e basear nossas conclusões em evidências científicas, isto é, em dados coletados sob condições controladas, bem como medido e interpretados de maneira razoavelmente rigorosa. Este estudo sistemático substitui a intuição, que é aquela sensação não necessariamente apoiada pela pesquisa. [16]

Vantagens do estudo do comportamento organizacional[editar | editar código-fonte]

O estudo do comportamento organizacional possibilita aos indivíduos e às organizações o alcance de quatro vantagens:

Aplicação prática[editar | editar código-fonte]

Medir o comportamento humano nem sempre é uma tarefa fácil e, em função dessa dificuldade, pode ser negligenciado. Segundo Vecchio (2008), algumas vantagens práticas podem ser importantes para se compreender os princípios do comportamento organizacional. Exemplo disso é a escolha do estilo de liderança mais adequado a uma determinada situação; técnicas para aumentar a motivação e melhorar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo; e estratégias para lidar com a diversidade cultural em uma organização. Segundo o mesmo autor, “a distinção entre instituições, sob o aspecto da reputação, é baseada, em grande parte, no elemento humano. Em essência, o reconhecimento do sucesso organizacional resulta, frequentemente, do gerenciamento eficaz de pessoas. Portanto, o sucesso é alcançado considerando a equipe de trabalho como uma fonte estratégica de vantagem competitiva (em vez de simplesmente de um custo)”;

Crescimento pessoal[editar | editar código-fonte]

Crescemos pessoalmente à medida que aprendemos a conhecer e compreender os outros indivíduos com os quais interagimos na organização. Uma vantagem complementar que alcançamos é que, para conhecer e compreender os outros, precisamos, primeiramente, nos conhecermos, nos compreendermos e nos aceitarmos. O crescimento pessoal complementa a formação técnica adquirida na escola e pode ser um fator decisivo para a ascensão em uma determinada carreira;

Maior conhecimento[editar | editar código-fonte]

Outra vantagem que obtemos é reunir conhecimentos sobre pessoas no contexto organizacional. Vecchio (2008) entende que “o estudo do CO pode ajudar uma pessoa a pensar de modo crítico a respeito de assuntos relacionados à experiência do trabalho. Tal aptidão para o pensamento crítico pode ser útil para a análise de problemas pessoais e dos empregados”;

Melhor desempenho[editar | editar código-fonte]

Os indivíduos que se sentem assistidos e protegidos pela organização, que realizam tarefas para as quais foram capacitados, que têm autonomia para organizar o próprio trabalho e que percebem o quanto seu trabalho é importante para a sua equipe e/ou organização, alcançam padrões elevados de desempenho.


Atitudes e emoções relacionadas ao trabalho[editar | editar código-fonte]

Relacionamento no trabalho

O comportamento organizacional lida com as atitudes e sentimentos dos funcionários, incluindo a satisfação no trabalho , o comprometimento organizacional , o envolvimento no trabalho e o trabalho emocional . A satisfação no trabalho reflete os sentimentos que um funcionário tem sobre seu trabalho ou facetas do trabalho, como pagamento ou supervisão. [17] Compromisso organizacional representa a medida em que os funcionários se sentem ligados à sua organização. [18] O envolvimento no trabalho é a medida em que um indivíduo se identifica com seu trabalho e o considera um componente material de seu valor próprio. [19]O trabalho emocional diz respeito à exigência de que um funcionário exiba certas emoções, como sorrir para os clientes, mesmo quando o empregado não sente a emoção que ele ou ela é obrigado a exibir. [20]

Variáveis Dependentes[editar | editar código-fonte]

Entende-se por variáveis dependentes aqueles resultados que podem ser pre- vistos e influenciados por fatores diversos. No estudo do comportamento organizacional considera-se como variáveis dependentes[21]:

Produtividade[editar | editar código-fonte]

Mede a relação entre resultados e os insumos (matéria-prima, equipamentos, pessoas etc.) utilizados para gerar esses resultados. Uma organização pode ser considerada produtiva quando alcança seus resultados (produtos e serviços) com o custo mais baixo possível. A produtividade é uma relação entre eficiência e eficácia. Ser eficiente é fazer as coisas de maneira correta, isto é, seguir os processos. Ser eficaz é fazer as coisas certas, isto é, focar nos resultados, aproveitar as oportunidades.

Absenteísmo[editar | editar código-fonte]

Indicador que mede as ausências dos indivíduos ao trabalho. Um absenteísmo elevado é uma fonte de preocupação para os gestores de uma organização, pois pode afetar os custos dos produtos e serviços. As faltas computadas para o cálculo do absenteísmo podem ser de duas naturezas distintas: faltas injustificadas (o indivíduo decide não comparecer ao trabalho) e faltas justificadas, provocadas por uma causa conhecida (doença, direitos ou obrigações amparadas por lei etc.). Tomemos como exemplo um funcionário que tem uma jornada diária de 8 horas e trabalha 20 dias no mês, se ele se ausentar do trabalho por dois dias (16 horas), terá um absenteísmo de 10%. As faltas ao trabalho podem acarretar custos adicionais com horas extras, na entrega de produtos e na disponibilidade de atendimento, no caso das empresas de prestação de serviços.

Rotatividade ou turnover[editar | editar código-fonte]

Indicador que mede a velocidade com que as pessoas saem da organização. Os desligamentos do quadro de pessoal de uma organização podem ocorrer por iniciativa da empresa, por iniciativa dos em- pregados ou por motivos involuntários. São computados para cálculo da rotatividade apenas os desligamentos que serão substituídos – será contratado um novo indivíduo para ocupar a vaga em aberto. É calculado um percentual entre os desligamentos ocorridos em relação ao quadro médio de pessoal em um determinado período. Por exemplo, uma organização que teve em um determinado mês 10 desligamentos e possui um quadro médio de 200 funcionários, nesse mesmo período, terá uma rotatividade de 5%. Reduções de quadro de pessoal não são computadas para a rotatividade. Uma rotatividade administrada – aquela que apresenta valores adequados de acordo com o tipo de negócio ou operação da organização – pode ser benéfica, possibilitando uma renovação do quadro de pessoal sem que os resultados fiquem comprometidos.

Inadaptação às normas da organização[editar | editar código-fonte]

Normalmente uma organização define regras de conduta cuja finalidade é orientar que comportamentos são ou não aceitáveis no ambiente de trabalho. Às vezes essas regras são escritas, outras vezes não. Um indivíduo que não cumpre essas regras pode comprometer o seu próprio bem-estar, bem como afetar o bem-estar de seus colegas de trabalho. Pode ser uma violação simples, como ouvir música em um volume acima do aceitável; pode ser uma violação mais séria, como violência verbal ou física contra seus pares, sabotagem, furto etc. Os gestores precisam entender as causas dessas inadaptações de forma a evitar um ambiente de trabalho hostil, lembrando que essas situações podem acarretar prejuízos de imagem, de motivação dos funcionários e até financeiros. Contudo, só conhecer as causas não é suficiente. Os gestores devem tomar medidas que busquem a eliminação dessas causas.

Cidadania organizacional[editar | editar código-fonte]

Um indivíduo que pratica a cidadania organizacional é aquele que executa atividades além daquelas previstas no cargo que ocupa e que busca superar as metas para ele estabelecidas. Esse comportamento está mais presente e é exigido nas organizações de hoje devido à necessidade de se trabalhar em equipe e à flexibilidade verificada nas estruturas e nos processos de trabalho. É o famoso “vestir a camisa” da organização.

Satisfação no trabalho[editar | editar código-fonte]

Estar satisfeito no trabalho significa sentir uma forte identificação com o que o trabalho proporciona ao indivíduo, que pode ir desde o alcance de objetivos e valores pessoais, até as formas de recompensa. A satisfação pode ser entendida mais como atitude do que como um com- portamento. A satisfação no trabalho também está associada à qualidade de vida que a organização proporciona aos seus funcionários, como veremos mais adiante. Ela está classificada como variável dependente, uma vez que é voz corrente nas organizações que funcionários satisfeitos produzem mais, faltam menos e procuram cumprir de forma adequada as normas de conduta da organização. Muitas organizações facilitam o acesso de seus funcionários a academias, possibilitando uma melhoria de sua qualidade de vida.

Insatisfação no trabalho[editar | editar código-fonte]

A insatisfação no trabalho pode ser expressa de várias maneiras, com diferentes impactos sobre a organização, como:

Saída: Comportamento dirigido para o abandono da empresa.

Comunicação: Tentativa ativa e construtiva de melhorar as condições.

Negligência: Deixar as coisas piorarem.

Lealdade: Espera passiva, mas otimista, de que as condições melhorem. Insatisfação no Trabalho


Variáveis Independentes[editar | editar código-fonte]

Tomada de decisão[editar | editar código-fonte]

Muitos pesquisadores de OB abraçam o modelo de planejamento racional. A pesquisa de tomada de decisão geralmente se concentra em como as decisões são tomadas normalmente (tomada de decisão normativa), como os pensadores chegam a um julgamento específico (tomada de decisão descritiva) e como melhorar essa tomada de decisão (tomada de decisão prescritiva).

Cultura organizacional[editar | editar código-fonte]

Cultura organizacional reflete os valores e comportamentos que são comumente observados em uma organização. Investigadores que seguem essa linha de pesquisa pressupõem que as organizações podem ser caracterizadas por dimensões culturais como crenças, valores, rituais, símbolos e assim por diante. [52] Pesquisadores desenvolveram modelos para entender a cultura de uma organização ou desenvolver tipologias de cultura organizacional. Edgar Schein desenvolveu um modelo para entender a cultura organizacional. Ele identificou três níveis de cultura organizacional: (a) artefatos e comportamentos, (b) adotou valores e (c) compartilhou suposições básicas. Culturas específicas têm sido relacionadas ao desempenho organizacional e eficácia. [22]

Liderança[editar | editar código-fonte]

Tem havido uma série de teorias que dizem respeito à liderança. As primeiras teorias enfocavam as características dos líderes, enquanto teorias posteriores focavam no comportamento do líder e nas condições sob as quais os líderes podem ser eficazes. Entre essas abordagens estão a teoria da contingência , a consideração e o modelo de estrutura inicial, a troca de membros-líder ou a teoria da LMX , a teoria do caminho-meta , a modificação comportamental e a teoria da liderança transformacional . A teoria da contingência indica que a boa liderança depende das características do líder e da situação. [23] Os Estudos de Liderança do Estado de Ohio identificaram as dimensões da liderança conhecidas como consideração (mostrando preocupação e respeito pelos subordinados) e iniciando a estrutura (atribuindo tarefas e definindo metas de desempenho). [24] [25] A teoria do LMX enfoca as relações de troca entre pares supervisores-subordinados individuais. [26] A teoria do objetivo do caminho é uma teoria de contingência ligando o estilo de líder apropriado às condições organizacionais e à personalidade subordinada. [27] A teoria da liderança transformacional diz respeito aos comportamentos dos líderes envolvidos, que inspiram altos níveis de motivação e desempenho nos seguidores. A ideia de liderança carismática é parte da teoria da liderança transformacional. [28] Na modificação comportamental, o poder de recompensa do líder (capacidade de dar ou reter recompensa e punição) é o foco e a importância de dar recompensas contingentes (vs não contingentes) é enfatizada.

Personalidade[editar | editar código-fonte]

Personalidade diz respeito a padrões consistentes de comportamento, cognição e emoção nos indivíduos. O estudo da personalidade nas organizações geralmente se concentra na relação de características específicas com o desempenho dos funcionários. Houve um foco particular nos traços de personalidade dos Cinco Grandes , que se refere a cinco traços de personalidade abrangentes.

Atitudes e emoções relacionadas ao trabalho[editar | editar código-fonte]

O comportamento organizacional lida com as atitudes e sentimentos dos funcionários, incluindo a satisfação no trabalho , o comprometimento organizacional , o envolvimento no trabalho e o trabalho emocional . A satisfação no trabalho reflete os sentimentos que um funcionário tem sobre seu trabalho ou facetas do trabalho, como pagamento ou supervisão. O comprometimento organizacional representa a medida em que os funcionários se sentem ligados à sua organização. Envolvimento no trabalho é a medida em que um indivíduo se identifica com seu trabalho e o considera um componente material de seu valor próprio. O trabalho emocional diz respeito à exigência de que um funcionário exiba certas emoções, como sorrir para os clientes, mesmo quando o empregado não sente a emoção que ele ou ela é obrigado a exibir.


Referências

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  3. Barnard, Chester I. (1938). The Functions of the Executive. Cambridge, MA: Harvard University Press. OCLC 555075.
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