Gerenciamento de Impressões Pessoais

Gerenciamento De Impressões Pessoais

O gerenciamento de impressões é um processo consciente ou subconsciente no qual as pessoas tentam influenciar as percepções de outros sobre uma pessoa, objeto ou evento. Esse processo é feito pela regulação e controle de informações na interação social [1]. A fundação e os princípios definidores da gestão de impressões foram criados por Erving Goffman em 1959 no livro The Presentation of Self in Everyday Life. A teoria do gerenciamento de impressões afirma que se tenta alterar a percepção de acordo com os objetivos da pessoa. Em outras palavras, a teoria é sobre como os indivíduos desejam se apresentar, mas de uma maneira que satisfaça suas necessidades e objetivos. Goffman "propôs enfocar como as pessoas em situações de trabalho diárias se apresentam e, ao fazê-lo, o que estão fazendo com os outros", e ele estava "particularmente interessado em como uma pessoa guia e controla como os outros formam uma impressão deles e uma pessoa pode ou não fazer enquanto se apresenta antes deles ". [2]

A noção do gerenciamento de impressões foi aplicada pela primeira vez à comunicação face a face, mas depois expandida para se aplicar às comunicações em geral. O conceito de gerenciamento de impressões é aplicável a áreas acadêmicas de estudo, como psicologia e sociologia, bem como áreas práticas, como comunicação corporativa e mídia.

Resumo

O artigo trata das relações entre gerenciamento de impressão (GI) e comportamento de candidatos a cargos de gerência intermediária e de selecionadores em entrevista de seleção. Trata-se de pesquisa exploratória, realizada em duas consultorias de RH, tendo como sujeitos trinta candidatos e quatro selecionadoras. Os dados foram coletados através de entrevistas individuais, observações diretas e fontes documentais, sendo analisados à luz do referencial teórico. Os resultados indicam que candidatos e selecionadoras empregam estratégias e táticas de GI durante a entrevista de seleção. Percebe-se, ainda, uma homogeneização das orientações oferecidas aos candidatos, bem como do comportamento destes durante a entrevista de seleção, que resulta de modos de subjetivação ou de produção de estilos de vida que constroem sujeitos camaleônicos.

O método de pesquisa

O GI é um tema pouco abundante na literatura específica brasileira (Mendonça, Vieira e Espírito Santo, 1999), e as pesquisas sobre seu emprego, em contexto de entrevista de seleção, apresentam controvérsias, quer seja quanto ao seu impacto sobre a decisão do selecionador (Anderson, 1999), quer seja por questões éticas (Ralston e Kirkwood, 1999). Diante disso, para responder ao problema de pesquisa anteriormente apresentado, optou-se por realizar uma pesquisa de cunho exploratório, uma vez que esta propicia a investigação de um tema com pouco conhecimento sistematizado, proporcionando maior familiaridade com o problema e o aprimoramento de idéias (Gil, 1991), além de possibilitar subsídios para novas propostas de pesquisa (Roesch, 1999).

A presente pesquisa foi realizada em duas consultorias de recursos humanos localizadas em Porto Alegre (RS), escolhidas de acordo com o critério de acessibilidade. A opção por consultorias deve-se ao fato de que possibilitam o acesso a um número maior de candidatos em entrevistas de seleção. Por solicitação das selecionadoras, as empresas não serão identificadas, sendo, de agora em diante, denominadas Consultoria Alfa e Consultoria Ômega.

As Consultorias Alfa e Ômega realizam atividades de consultoria, treinamento e seleção para empresas de médio e, principalmente, de grande porte, pertencentes aos setores industrial, de serviços e financeiro. A atividade de seleção concentra-se nas áreas administrativas e gerenciais, ocorrendo apenas excepcionalmente para cargos operacionais. A entrevista de seleção é tida como principal instrumento de seleção, sendo, às vezes, utilizados testes psicológicos.

Os sujeitos da pesquisa foram trinta candidatos a cargos de gerência intermediária, participantes de entrevistas de seleção nas consultorias citadas. Por gerente intermediário, entende-se aquele que se situa entre a direção e o nível operacional, podendo ser denominado gerente, coordenador ou supervisor (Maximiano, 2000). As características observadas na escolha dos processos seletivos foram a exigência de nível superior e de a vaga ser requisitada por empresas de médio e grande portes. A escolha desses sujeitos deve-se às maiores qualificações exigidas dos ocupantes desse cargo (Aguiar, 1994; Echeveste et al, 1998), sendo que a ambigüidade com relação a essas qualificações (Lima, 1995, Motta, 1998) favorece a utilização do GI. Também participaram da pesquisa quatro selecionadoras, duas de cada consultoria de RH, que conduziram os processos seletivos observados, todas com formação em Psicologia.

Efeito Camaleão

As entrevistas de seleção observadas inserem-se em um contexto de exigências quanto a competências e qualificações (Teodósio, Gaspar e Rodrigues, 1997; Echeveste et al., 1998), em que o medo do desemprego constitui uma grande preocupação e em que o sujeito é o principal responsável pela gestão de sua carreira. As falas de alguns dos candidatos entrevistados retrataram reações distintas diante desse cenário. Alguns o percebem com o temor da exclusão, outros assumem e reproduzem o discurso e a posição de gestor da própria carreira, consumindo, desde já, modos de gestão hegemônicos. Em ambos os casos, porém, percebeu-se que os candidatos consideravam que ser um profissional qualificado já não é o suficiente para se manter no mercado de trabalho, conforme as declarações dos sujeitos a seguir:

“A cada conversa tu vês assim o quanto de bons profissionais e que não estão sendo aproveitados ou que não conseguem colocação porque está restrito ou porque está além” (suj.2:M/35a/desempregado/superior completo).

“Eu acho que todo profissional tem que saber valorizar o seu know-how, valorizar seu conhecimento, vender melhor a sua maior capacidade. Muitas vezes um profissional tem um know-how mas ele não consegue divulgar, comunicar o suficiente para passar isso, e ele se perde. Ou é visto de forma parcial” (suj.30: F/41a /desempregada /superior completo).

Durante as entrevistas de seleção observadas, percebeu-se que os candidatos empregavam estratégias e táticas de GI que lhes possibilitavam aproximarem-se das características do modelo ideal de gerente apontado na literatura (Teodósio, Gaspar e Rodrigues, 1997; Echeveste et al., 1998; Marras, 2000; Lima, 1995) e procurado pelos selecionadores.