Contrato psicológico

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Contrato psicológico é o nome dado ao fenômeno psicossocial que ocorre sempre que se constroem vínculos não formais, envolvendo a satisfação de necessidades de duas ou mais partes. [1]Este termo começou a ser alvo de estudo por Argyris , em 1960, para explicar as relações de empregado e empregador mas suas particularidades só passaram a ser profundamente analisadas por volta da década de 90 por Rousseau criando uma nova linha de pensamento para novos estudos.

Estudos e definições de contrato psicológico[editar | editar código-fonte]

Em 1960 Argyris identifica em seus estudos sobre relações entre empregado e empregador, a existência de um fenômeno, do qual chamou de Contrato Psicológico, que estava baseado em pilares de mutualidade e expectativas. Neste ponto “expectativas” eram entendidas como um conjunto de crenças momentâneas, algo particular em que o indíviduo acreditava e não necessariamente havia reciprocidade pela outra parte. Este pensamento começou a ser melhor trabalhado em 1989 por Rousseau, que diz que para haver um contrato psicológico precisa haver reciprocidade, e a ideia de promessas como um comprometimento de fazer algo. A partir deste momento os pilares de um contrato psicológico passam a ser o caráter promissório e foco no nível individual.[2]

Citações de principais autores

Para Argyris (1960) - mutualidade e expectativas

“Na medida em que os gestores percebem que os empregados tenderão a produzir de forma ótima sob liderança passiva, e desde que os empregados concordem, é possível que a relação entre gestores e empregados possa ser chamada de contrato psicológico. O empregado manterá alta produção, baixo ressentimento etc., se o gestor garantir e respeitar as normas da cultura informal dos empregados. Isto é precisamente o que os empregados precisam" (ARGYRIS, 1960, p.97).[3]

Rosseau (1989) - caráter promissório e foco no nível individual

"o termo contrato psicológico refere-se a uma crença individual independentemente dos termos e condições de um acordo de troca recíproco entre a pessoa focal e a outra parte. A questão-chave aqui inclui a crença de que uma promessa foi feita e uma contrapartida oferecida em troca, ligando as partes a alguns conjuntos de obrigações recíprocas". (ROSSEAU, 1989, p.123)[4]

Robinson e Rousseu (1994, p.246):

"Nota-se que são crenças ou percepções relativas a promessas ou aceitação. Cada uma das partes considera que ambas as partes fizeram promessas e que ambas as partes aceitaram as mesmas condições contratuais. Contudo, isso não significa que ambas as partes necessariamente compartilham de um mesmo entendimento das cláusulas contratuais. Cada uma das partes só acredita que partilham da mesma interpretação do contrato"[5]

O uso do contrato psicológico[editar | editar código-fonte]

Este termo é comumente usado no estudo do comportamento organizacional para explicar, o conjunto de expectativas e/ou promessas entre o indivíduo e a organização que nunca foram formalmente escritas [6]ou até mesmo ditas. Trata-se, no entanto, do que se espera, de forma subjetiva, de ambas as partes. Exemplos:

O empregador espera do empregado: lealdade, empenho que pode ir para além do exercício estrito das funções que lhe são atribuídas, Identificação com os valores organizacionais.[7]

O empregado espera do empregador: Remuneração com justiça o bom desempenho, dar formação adequada às funções atribuídas, providenciar ajuda em momentos difíceis.[7]

Tipos de contratos psicológicos[editar | editar código-fonte]

  • Curto prazo

Transicional: [7]Há uma desconfiança mútua devido ao cenário de transição. O empregador não passa todas as informações que deveria passar aos funcionários, e os funcionários têm incertezas quanto sua participação na empresa.

Transacional [8]: foco no desempenho, onde a troca de benefícios e a duração da relação empregado empresa se prende predominantemente por fatores econômicos.

Longo prazo

Relacional [8]: Neste tipo de contrato há laços entre empregado e empregador, gerando um maior sentimento de confiança.

Equilibrado:[7] Tem este nome pois é resultante de características do contrato relacional com o contrato transacional. Assim, há a lealdade esperada no primeiro as recompensas têm um olhar mais econômico, e dá-se de acordo como desempenho.

Quebra do contrato[editar | editar código-fonte]

Habitualmente quando há a quebra de qualquer tipo de contrato há consequências. Assim também acontece com o contrato psicológico, que a consequência por parte do empregador ao perceber que o contrato não está sendo seguido, é rotatividade. Por parte do empregado pode haver a perda da confiança na organização, possíveis negligências e uma saída voluntária da organização.[4]

Referências

  1. FRANÇA, A. C. L. Comportamento organizacional. Rio de Janeiro: Saraiva, 2006.p.11
  2. «Contratos psicológicos: uma revisão da literatura». Revista de Administração (São Paulo). doi:10.5700/rausp1059 
  3. ARGYRIS, C. Understanding organizational behavior. Homewood, IL: Dorsey Press, 1960
  4. a b ROUSSEAU, D.M. Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, v.2, p.121-139, 1989
  5. ROBINSON, S.L.; KRAATZ, M.S.; ROUSSSEAU, D.M. Changing obligations and the psychological contract: a longitudinal study. Academy of Management Journal, v.37, p.137-152, 1994
  6. Kidder, D.L. & Buchholtz, A.K (2002). Can excess bring success? CEO compensation and the psychological contracts. Human Resources Management Review, 12 (4).
  7. a b c d Rousseau, D. M. (1990). New hire perspectives of their own and their employer’s obligations: a study of psychological contracts. Journal of Organizational Behaviour, 11, 389-400. DOI: 10.2307/256773
  8. a b Castanheira, L; Caetano, António. 1999. "Dimensões do contrato psicológico", Psicologia