Gestão de conflitos

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Gestão de conflitos é a parte da gestão de uma organização especializada na administração dos conflitos entre indivíduos, entre indivíduos e grupos internos à organização, entre grupos pertencentes à organização ou conflitos da organização com outras organizações, através de utilização de técnicas, práticas e processos. Para determinar como esta gestão deve ser feita, existe a necessidade de estudar o processo do conflito, seu início e estágios[1] .

O processo do conflito[editar | editar código-fonte]

Da incompatibilidade de ideias e escolhas surge o conflito, que nada mais é do que a “profunda falta de entendimento entre duas ou mais partes. É um processo característico do ser humano pois o mesmo dificilmente possui iguais objetivos e essa diferença faz com o que conflito exista. Ele nasce da diferença de ideias, quando um indivíduo percebe que alguém pode afetá-lo de alguma forma significativa[2].

Este processo pode ser dividido em cinco estágios conforme quadro abaixo:

Estágios do processo do conflito

Estágio I[editar | editar código-fonte]

A comunicação pode ser fonte de compressão errônea causadora de discussões e desentendimentos. Pode ser ocasionada por diferentes treinamentos, percepções seletivas ou até mesmo pela falta de informações sobre seus pares. Isso interfere diretamente na estrutura, uma vez que atribuições podem ser causadoras de problemas de comunicação, sendo assim grande causadora de conflitos internos principalmente no que tange atribuições. Além disso também existem as variáveis pessoais, onde a própria empatia gera [[discórdia]e pré-julgamentos. Cada indivíduo possui uma personalidade diferente e este já é motivo o suficiente para geração de um conflito [2]

    • Comunicação: As diferentes formas de expressar a mesma informação fazem diferença no processo de comunicação. O canal de comunicação utilizado é de extrema importância, mas que não evitam ruídos nas comunicações. O ruído no canal de comunicação é obstáculo para uma boa comunicação e potencial fator de conflito. Evidencias comprovam que o excesso ou a falta de comunicação aumentam os problemas relacionados a conflitos. O canal escolhido para a comunicação pode estimular a oposição e o conflitos. O processo utilizado para filtrar a informação quando passada por várias pessoas causa ruído na comunicação, pois cada pessoa envia juntamente com a informação, sua percepção pessoal. [2][3]
    • Estrutura: Conflitos de natureza estrutural incluem variáveis como tamanho, grau de especialização nas tarefas delegadas aos membros do grupo, clareza de jurisdição, sistema de recompensa e o grau de dependência entre os grupos. Quanto maior o tamanho do grupo e sua especialidade em suas atividades, maior a probabilidade de conflitos. Grupos dentro de uma organização tendem a ter metas diferentes e competentes aos seus respectivos departamentos. Isto causa conflito, pois a equipe de vendas é determinada a maior quantidade de vendas possíveis para alcançar a meta, em contrapartida, ao departamento de credito e cobrança lhe é cabível relações que garantam a empresa relações saudáveis, evitando clientes que tem histórico de mal pagadores [3][4].
    • Variáveis pessoais: As vezes conhecendo ou não uma pessoa, infelizmente temos uma incompatibilidade de personalidade, ou seja, você não gosta da pessoa sem qualquer razão aparente. Isto é uma fonte potencial de conflito, pois qualquer que seja a mensagem, a mesma será entendida como conflitante. Está ação se dá devido a variáveis pessoais, como os valores de cada pessoa e as características de personalidade e individualidade de cada pessoa. [4][3]

Estágio II[editar | editar código-fonte]

Sentimento. Esta é a palavra que define este estágio. O conflito entre duas partes não interfere no sentimento que uma sente pela outra. A maneira como o conflito é definido vai acabar determinando as consequências que ele pode acarretar. Os sentimentos positivos fazem com que se tenha uma visão mais ampla da situação criando assim uma solução mais inovadora e precisa para os conflitos [4][5].

Estágio III[editar | editar código-fonte]

Por definição intenção é aquilo que se pretende fazer, realizar por um propósito. A intenção trafega tenuemente entre o comportamento e as emoções e através de sua interferência o ser humano é capaz de perceber como um outro poderá agir. Pode ser confundida e nem sempre trazer bons resultados. É dividida primariamente em duas intenções, as primárias, onde há cooperação (onde uma das partes tenta satisfazer a outra) e a afirmação (onde uma das partes tenta satisfazer sua própria vontade). Na administração dos conflitos são utilizadas basicamente cinco subdivisões de intenções[6].

  1. Competir (intenção afirmativa): é a busca da satisfação própria, onde há necessidade de obtenção de suas metas em detrimento dos objetivos dos outros [4].
  2. Colaborar (intenções afirmativa e cooperativa): é a busca do resultado mútuo. Quando ambas as partes trabalham por um mesmo ideal colaborando uma com as outras.
  3. Evitar (intenções não afirmativa e não cooperativa): evitar o contato com a pessoa que lhe causará o conflito é a melhor solução.
  4. Acomodar-se (intenções não afirmativa e cooperativa): para evitar o conflito uma das partes é capaz de se sacrificar, mantendo os interesses da outra em primeiro lugar.
  5. Conceder (entre as duas dimensões): nesta intenção não há vencedores ou vencidos. Ambos abriram mão de algo, havendo assim um compartilhamento. A satisfação de ambas das partes no geral é parcial.

Estágio IV[editar | editar código-fonte]

É um dos principais pontos no Processo do Conflito, pois é ele quem determina o quão intenso é o conflito entre as pessoas, podendo ser disfuncional ou funcional, ou seja, um patamar mais alto ou mais baixo de discussões em grupo ou entre duas pessoas. O termômetro para medir o nível de Conflito segue no quadro de Continuum abaixo:

É ele quem determina o grau de interação e ação entre as partes numa discussão ou questionamentos, e é o que determina o início de uma guerra por exemplo. Quanto maior o grau Continuum, mais intenso é o grau de conflito, da mesma forma que quanto mais baixo ocorre a inexistência de conflitos que poderão ser guiados pela Administração de conflitos[6].

Quadro Continuum de Intensidade dos Conflitos

Estágio V[editar | editar código-fonte]

As consequências de um conflito podem ser positivas, voltada para o crescimento e amadurecimento de um grupo, mas ao mesmo tempo poderá contribuir prejudicialmente um grupo. Um termômetro para medir o grau de complexidade do conflito em um grupo, como citado, pode ser funcional ou disfuncional[7].

    • Consequências funcionais: Contribui de forma positiva para o crescimento do grupo, voltado para as atividades ou processos e nunca para um indivíduo ou relacionamento. Atualmente torna-se importante no desenvolvimento de uma empresa e está presente nas diversidades propostas nas contratações da companhia. Personalidades diferentes com o mesmo objetivo em comum, o crescimento da empresa, melhoria dos processos e desenvolvimento das equipes. No passado funcionários e diretores tendiam a ser ouvintes e executores de tarefas, o termo utilizado no resumo os típicos “burrinhos de presépios” que apenas defendiam ideias prontas e decisões já formadas. Atualmente no mundo globalizado que vivemos, pessoas mais determinadas a se destacar em diversos pontos para desenvolvimento e trajetória em uma empresa, são mais participativas, provocando em demais colegas, áreas e procedimentos uma necessidade de melhoria e revolução constante. A consequência funcional faz com que o grupo cresça e amadureça trazendo resultados eficazes e otimizações de processos para as empresas. Tendem a ser mais abertos, expressivos e inovadores, carregando também ideias inovadoras que provocam a curiosidade e puxam a fila de outros participantes[7][8].
    • Consequências disfuncionais:Não traz benefícios para o grupo, não visa o bem comum da companhia ou grupo, sendo autodestrutivas, visando a chamada “feira de vaidades’ onde o egocentrismo fala mais alto. Não é produtivo e o único beneficiado é o próprio ego particular[9].

Estudo de caso[editar | editar código-fonte]

A gestão de conflitos tem grande importância principalmente nas relações de trabalho. O conflito nas organizações públicas por exemplo possuem condições que o predispõem a algumas consequências. Resultados apontam que a forma como os gestores públicos identificam e conduzem as situaçõesde conflito podem trazer consequências positivas ou negativas para a organização e para as pessoas envolvidas no conflito, sendo necessário que eles busquem estratégias para minimizar os conflitos negativos[10] .

Referências

  1. Significado de Administração. Acesso em 16 de junho de 2013.
  2. a b c ROBBINS, Stephen P.. Comportamento Organizacional. [S.l.]: Pearson Prentice - Hall, 2005.
  3. a b c SOTO, R. Comportamento Organizacional, o impacto das emoções. [S.l.]: Thomson Learning.
  4. a b c d BLIKSTEN, Izidoro. Técnicas de Comunicação escrita. [S.l.]: Editora Ática 22ª edição, 2006.
  5. L. R. Pondy;Organization Conflict: Concepts and Models: Administrative Science Quartely, setembro 1967, p. 302.
  6. a b Thomas;Conflict and Negotiation Processes in Organizations
  7. a b J.Hall e M. S. Williams;A Comparison of Decision Making performances in Established an Ad-Hoc Groups, 1966.
  8. I. L. Janis;Victims of Groupthink(Boston: Houghton Mifflin, 1977.
  9. M. Geyelin e E. Felsenthal;Irreconciable Differences Force Shea & Gould Closute, Wall Street Journal, 31 de janeiro de 1994, p. B1.
  10. [http://gsp.cursoscad.ufsc.br/wp/wp-content/uploads/2013/03/Artigo_07.pdf.

Ligações externas[editar | editar código-fonte]

  1. Oliveira, J.M, (2006): Gestão de Conflitos Organizacionais, Universidade Federal de Santa Maria
  2. MCINTYRE, Scott Elmes. Como as pessoas gerem o conflito nas organizações: Estratégias individuais negociais. Aná. Psicológica [online. 2007, vol.25, n.2, pp. 295-305]