Usuário(a):Jeniloveiv/Testes

Assunto: ADMINISTRACAO DE PESSOAL, RECRUTAMENTO E SELECAO: PROJETO INTEGRADOR entende-se como um novo papel dos recursos humanos nas organizações ao efetuar um equilíbrio entre empregador, empregado e produtividade. Se de um lado temos as organizações que precisam das pessoas para alcançar resultados, do outro temos as pessoas que precisam das organizações para alcançar seus objetivos, da junção temos a moderna gestão de pessoas. Temos que observar, no entanto que isso depende de varias questões, tais como, a cultura da organização, o ramo de atividade, e tantos outros. Na atualidade, todos os processos produtivos se baseiam na parceria, onde cada parte contribuirá com seu recurso. (Por LEAL, Jennifer Suelen)

Características da Administração

A empresa possui um presidente que é o proprietário da organização. E possui três diretores sendo eles responsáveis por. Diretor financeiro: Trata de todo e qualquer assunto vinculado a valores. Liberação de pagamentos de férias, rescisões, reembolso de qualquer natureza sobre serviços prestados a organização. Acompanhamento do desempenho da organização no tangente a riscos (valores de prejuízo).

Diretor comercial: Trata de cumprimento de metas e expansão dos serviços. Faz acompanhamento e desenvolve planejamentos para aumentar o número de correspondentes bancários.

Diretor comercial: Trata de assuntos vinculados a produtos do banco do Brasil, como empréstimos consignados. Efetua elaboração de metas e acompanha todos os estados criando aberturas nas agências do banco do Brasil para implementação e vendas dos serviços prestados por está organização.

Possui dois gerentes que lideram os departamentos da seguinte forma

• Gerente administrativo e de riscos:

Lidera as equipes de: RH, sinistros, logística, contratos, riscos e TI. Neste setor o gerente é totalmente flexível dando autonomia aos seus liderados.

• Gerente de Relacionamento:

Lidera as equipes de: Relacionamento, suporte e call Center. As gerencias da organização trabalham de forma parecidas onde os liderados são confiados autônimas para a resolução de problemáticas.

• MISSÃO

Desenvolver soluções e produtos que superem as expectativas e as necessidades dos clientes.

• VISÃO

Ser a empresa líder no segmento de mercado de gestão de redes de correspondentes bancários no país até dezembro de 2013.

• JUSTIFICATIVAS

Estudar a empresa em questão e abranger os conhecimentos da área de recrutamento e seleção, identificando, classificando e sugerindo mudanças no sistema organizacional, tornando visíveis ao gestor melhorias continuas. Dessa forma o grupo colocará em pratica os conhecimentos teóricos se preparando com maior conhecimento e agilidade para o mercado de trabalho.

• OBJETIVOS

Expandir e gerir uma rede de correspondentes são tarefas inerentes ao negócio e ser a empresa líder no segmento de mercado de gestão de redes de correspondentes bancários no país é objetivo da empresa, prestando todo o tipo de serviço necessário ao desenvolvimento de uma rede de Correspondentes qualificada e fidelizada, sempre em busca de novos negócios e produtos. A organização traçou planejamentos com datas estipuladas onde terá um crescimento de enormes proporções, com isso a mesma se adaptou para essa nova realidade que se pretende chegar até dezembro de 2013.

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

Segundo Rummler e Branche (1995) em uma organização considera-se que as pessoas são agentes transformadores em cada área que estão envolvidas. Neste modulo vamos efetuar um levantamento de como é o relacionamento dos colaboradores com os staf e o RH. E elaborar planejamentos para melhorias onde for necessário.

Sistemas de Informação em RH A organização possui somente um colaborador que trabalho no setor de RH. Podemos afirmar que a empresa não possui um setor de recursos humanos, mas sim um departamento de pessoal, onde é feito os serviços como folha de pagamento, folhas de pontos, férias. É feito também promoções internas de funcionários a pedido dos gerentes.

Staf de linha e RH Na organização não existe o contato do RH com os colaboradores. Todas as necessidades dos funcionários e passado aos gerentes e em seguida o gerente passa para a pessoa responsável pelo setor de departamento de pessoal. A pessoa responsável por este setor não têm a preocupação de saber como está as necessidades das pessoas. Os gerentes se preocupam com o bem estar dos funcionários, no entanto têm grandes aborrecimentos com os constantes absenteísmos por conta de atestados médicos. Não é feito nenhum tipo de dinâmica na organização que possa causar um melhor relacionamento entre os colaboradores e não pode ser visualizado nenhum acompanhamento de RH como deveria ser efetuado.

Organização dos comitês de políticas Na organização é feito seleção de pessoal de acordo com as necessidades apresentadas pelos gerentes que faz a solicitação ao departamento de pessoal, a política de treinamento da organização é muito complexa. O novo funcionário faz o treinamento com o funcionários mais antigo do setor que será contratado e vai se adaptando aos serviços que lhe são entregues. É notório a ajuda dos gerentes aos novos funcionários respondendo tudo que é de problemáticas que não consegue ser resolvido. No tocante a demissões a empresa faz uso da política da seguinte forma: Quando detectado o problema causado pelo funcionário o gerente chama o mesmo para uma conversa da qual ele dá o nome de advertência oral e espera que não aconteça o problema novamente. Na reincidência é aplicado uma advertência escrita e se não surtir efeito uma suspensão por 3 dias. Em seguida a organização manda embora sem justa causa. Para os gerentes uma demissão com justa causa é aplicada somente em casos de roubos ou furtos com participação dos colaboradores comprovadamente. A empresa não faz uso de acordos para desligamento da empresa.

Assistência Staff aos executivos de linha A presidência e a diretoria não têm contato com os colaboradores os mesmos fazem relacionamento direto com os gerentes efetuando todas as cobranças e esclarecimentos de duvidas que se fizerem necessários. Na organização não existe acompanhamento de psicólogos e nem um outro tipo parecido de acompanhamento.

Regime de contratação Todos os funcionários da organização são contratados pela CLT. Na organização não possui estagiários, e o quadro de portadores de necessidades especiais PNE está completo de acordo como é solicitado pela lei. Segundo foi informado as vagas de PNE somente são preenchidas com a saída de um e a entrada de outro.

Qualificação Profissional da Equipe de RH Possui somente um colaborador com a especialização em nível superior em Administração (Bacharelado) faculdade Anhangüera no ano de 2010.

Quantidade de Quadro Funcional Duzentos e quarenta (240) colaboradores.

Recrutamento

Segundo GÓMEZ-MEJIA (1998), o recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um cargo particular.

• Documentação Padronizada

Formulários de requisição de pessoal

A requisição de pessoal é feita formalmente por email os gerente solicitam ao departamento de pessoal pessoas para a vaga que necessita com copia para o diretor financeiro, o mesmo responde ao RH e ao gerente solicitante se está de acordo ou não com a nova contratação.

• Ficha cadastral
• Modelo de Curriculum

A empresa não adota essa técnica. Usa-se o currículo do candidato até o final do processo de seleção.

• Triagem de Currículo

Quando se abre uma nova vaga na organização o gerente que necessita de pessoal solicita ao departamento de pessoal os currículos que a empresa têm nos bancos de dados. Analisam a formação acadêmica e as experiências profissionais anteriores, quando não encontra o que ele procura informa ao setor de contratação que quer verificar os currículos disponíveis no catho online empresa que divulga vagas.

• Recrutamento Externo

O recrutamento externo da organização efeito por anuncio em agência online catho e também por indicações dos colaboradores que apresentam os currículos no departamento de pessoal, onde eles colocam o seu nome ao lado da pessoa que está sendo indicada.

• Recrutamento interno

SELEÇÃO

Segundo Chiavenato (2004), Seleção de Pessoal é um instrumento de extrema importância para uma organização. Quando bem administrado, este processo traz benefícios tanto para o empregador quanto para o candidato a ser admitido. Triagem O processo de triagem da organização funciona da seguinte forma: O gerente faz uma analise visual dos currículos que é fornecido pelo departamento de pessoal, em seguida separa os que lhe interesse e pedi que seja marcada uma entrevista com o candidato.

• Testes de conhecimentos

É solicitado que o candidato faça uma redação de como pretende está daqui a dez anos englobando todos os aspectos. Nessa redação o gerente analisa as pretensões e a gramática do candidato

• Teste psicotécnico

Não possui nenhum tipo de teste Psicotécnico

• Teste prático

Pede-se para o candidato ler um contrato de correspondente bancário que a empresa firma com seus clientes. Depois disso pede-se que ele explique tudo que ele entendeu sobre o que foi lido.

• Entrevista

A entrevista é face a face onde é efetuadas perguntas sobre:

Porque trabalhar na empresa em questão?

Quais as expectativas geradas para o futuro do candidato na organização? Quais atividades eram desenvolvidas no ultimo trabalho exercido? Para detalhar cinco qualidades e cinco defeitos.

• Dinâmica de Grupo

Não é feita dinâmicas de grupos na seleção de candidatos

• Checagens de referencias

É feita consulta de CPF ( restrições ). É feito contato com a ultima empresa onde o candidato trabalhou para levantamento de informações

• Contrato de Experiência

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado. De acordo com (conforme a Consolidação das Leis Trabalhistas)

Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei, acordo ou convenção coletiva. Inobstante a natureza alimentar do salário, os usos e costumes criaram a possibilidade de descontos benéficos aos obreiros, flexibilizando tal norma. É o caso dos descontos para custeio de planos de saúde e empréstimos consignados em folha de pagamento, sendo somente estes últimos regulamentados através de legislação própria (Lei 10.830/2003). Não existindo previsão legal que autorize o desconto no salário do empregado para pagamento de planos de saúde e/ou odontológicos, o Tribunal Superior do Trabalho pacificou entendimento no sentido de aceitar tal desconto, desde que expressamente autorizado pelo empregado (conforme a Consolidação das Leis Trabalhistas)

Conclusões e recomendações

Percebe-se claramente que a empresa é flexível em relacionamentos de cargos de chefias e colaboradores. Os pagamentos sempre estão em dias e na organização percebe-se com clareza a oportunidade de planos de carreiras com o crescimento da empresa. Tratando-se de pontos fracos podemos notar que na empresa não possui um RH mais sim um departamento de pessoal onde não existe o interesse da pessoa que cuida do setor manter um relacionamento com os colaboradores. Sugere-se que seja montado um RH com a contratação de pessoal especializado nesta área para efetivar um melhor relacionamento com os funcionários de todos os cargos hierárquicos. Nos cargos de gerencias existe um sobre carregamento quando acontece problemas simultaneamente em todos os setores, sugere-se que seja contratado ou promovidos funcionários para se tornarem supervisores dos setores onde somente problemáticas que não fossem resolvidos por eles chegassem até as gerencias, dessa forma foi criado um novo organograma.Informações coletadas por questionários que se encontram no anexo. No tocante aos absenteísmos por atestados médicos percebe-se que não existe nenhum tipo de dificuldade para que os colaboradores reflitam se devem ou não ir ao medico, e por qualquer coisa os mesmos se deslocam aos hospitais e pegam atestados, foi fornecido o beneficio do plano de saúde recentemente e com isso está descontrolado o uso do mesmo. Informações coletadas por questionários que se encontram no anexo. Assim sugere-se que seja feito um contrato com uma empresa medica para efetuar a homologação dos atestados dificultando o deslocamento e despertando a reflexão dos funcionários em relação aos atestados médicos. Nota-se que a organização oferece varias oportunidades de promoções internas, motivando os colaboradores que estão em posições mais abaixo da estrutura organizacional. O processo de recrutamento interno é bem elaborado não deixando duvidas aos colaboradores que pretendem concorrer as vagas e nem duvidas aos gerentes, tendo em vista que para a participação dos mesmos é necessário a assinatura do responsável pelo setor. O departamento de pessoal necessita de uma melhor padronização de documentação, como por exemplo: Currículo padronizado e formulário de desligamento que está no apêndice, efetuar anúncios em jornais para a captação de pessoal. Nota-se que a organização tem um processo de seleção muito vago e com a mínima elaboração. Sugere-se que sejam efetuadas entrevistas com dinâmicas, no processo seletivo, permitindo que a pessoa seja avaliada enquanto indivíduo e enquanto grupo. Este fator será muito importante para a psicologia organizacional, na medida em que a dinâmica se constitui como uma ferramenta disponível para a realização de uma avaliação que selecionará a pessoa adequada ao determinado perfil da empresa. No tocante a testes de conhecimentos gerais é necessário que seja efetuado levantamentos antes da seleção tendo em vista que uma redação não é o suficiente para distinguir o nível de conhecimento do candidato. Segue modelo de teste de conhecimento no apêndice.

A rotina trabalhista da organização trabalha corretamente de acordo com a CLT no aspecto de remuneração, horas extras e contratação de PNES. Notamos que a empresa não possui menores aprendizes e nem estagiários. Nesse diagnostico sugerimos que seja feita contratação de estagiários, e estagiários PNES onde visa o aproveitamento do mesmo com o crescimento da empresa esses serão utilizados no auxilio em diversos setores onde é desnecessária a promoção de pessoal tendo em vista que um colaborador que trabalhe 180 horas semanais será mais lucrativo a organização e gerará um serviço com melhor qualidade. Na seleção de pessoal por promoção não têm nenhuma elaboração para entrevista face a face. Têm-se um dialogo sobre o entendimento do candidato a vaga concorrida e daí observa-se quem melhor se encaixa na vaga. Dessa forma segue no apêndice um formulário de avaliação de desempenho para ser preenchido no momento da entrevista juntamente com o funcionário, onde fará um levantamento que poderá fazer com que ele melhore os pontos fracos que poderão ser encontrados. A integração da organização é um ponto do qual não é dada a devida importância. Deixando o novo funcionário entregue a seu tutor onde a maior parte das informações serão passadas por ele, assim fechando os outros ângulos de visão que o mesmo poderia ter se fosse feito um contato maior com o restante dos membros da empresa. Sugere-se que seja elabora um folheto com o ramal, cargo e email de todos os funcionários onde facilitará o reconhecimento de cada pessoa. Sugere-se também que o tutor apresente ao novo funcionário todos os outros setores e pessoas que forem possíveis ser apresentada ao mesmo.

Coleta de informação: Perguntas abertas

1. Como é á estrutura organizacional?
2. Quantos setores a empresa possui?
3. Como é o relacionamento dos cargos de chefias para com os colaboradores?
4. Quantas pessoas trabalham do setor do RH e como é a relação do setor com os demais?
5. Como é executado o processo de seleção? Qual a forma de contratação da empresa?
6. Quantos colaboradores a empresa possui?
7. Como é feito o processo de recrutamento?
8. A empresa possui documentação padronizada para recrutamento?
9. Como é feito o recrutamento externo?
10. Como é feia a captação de curriculos?
11. Como é feita a triagem dos curriculos?
12. Como éfeita a entrevista?
13. Existe documentação padronizada para a execução da entrevista?
14. É feita dinamicas na entrevista?
15. qual é a forma de contratação dos funcionarios?
16. Existem PNES na empresa? Quantos?
17. é oferecido algum beneficio aos funcionarios? Quais?
18. A empresa possui estagiarios?
19. Como é feito a interação dos novos funcionarios com a empresa?
20. É feito alguma palestra motivacional ou algum coffebreak aos funcionarios?
21. Em relação a abcentismos existe um controle para o mesmo?
22. É feito algum tipo de controle para dos atestados medicos? Existe alguma empresa que faz homologação dos mesmos
23. Existem supervisores na empresa? Quando todos os setores têm problemas simultane é facil controlar a todos?
24. A empresa possui menores aprendizes? Estagiarios? Porque?