Retroalimentação

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A retroalimentação ou feedback existe entre duas partes quando uma afeta a outra.

Retroalimentação[1] ou realimentar[2] vem do termo em inglês ‘Feed-back’, que quer dizer, segundo o dicionário: reação a um estimulo, efeito retroativo ou informação que o emissor obtém da reação do receptor à sua mensagem, e que serve para avaliar os resultados da transmissão, ou até mesmo dar uma resposta. O termo se originou nas ciências como Física, Química, Biologia e Engenharia.

É também o nome dado ao procedimento através do qual parte do sinal de saída de um sistema (ou circuito) é transferida para a entrada deste mesmo sistema. Quando a retroalimentação diminui o nível da saída, fala-se de retroalimentação negativa, e quando a retroalimentação amplifica o nível da saída fala-se de retroalimentação positiva. A retroalimentação pode também ter um efeito variável (às vezes positivo, às vezes negativo) de acordo com as condições, tempo de transmissão e inércia do sistema.

Aplicação[editar | editar código-fonte]

Entende-se[3] por feedback um processo em que uma informação sobre o passado influencia no mesmo fenômeno no presente e ou poderá influenciar no futuro, permitindo ajustes que mantenham um sistema funcionando corretamente

Psicologia[editar | editar código-fonte]

Na visão da psicologia[4] , o "feedback" ou "devolutiva" é um processo que auxilia na mudança do comportamento, podendo ser usado nas comunicações do dia-a-dia a fim de minimizar a possibilidade de conflitos de relacionamento e para crescimento de ambas pessoas envolvidas na comunicação.

Engenharia[editar | editar código-fonte]

Nas áreas de Engenharia o termo está relacionado a alimentação de um determinado sistema, a transferência de um sinal de saída para a entrada do mesmo sistema ou circuito, resultando no aumento do nível de saída ou diminuição (feedback positivo ou negativo). Norbert Wiener, no livro "Cybernetics: or the Control and Communication in the Animal and the Machine", explica a utilidade da retroalimentação para criar mecanismos auto-regulados. Quando desejamos certo padrão de movimento geral do mecanismo (ou sistema), utilizamos a diferença entre o movimento realizado de fato e o padrão de movimento desejado como um novo input para o sistema. Este novo input (entrada de informação) é a retroalimentação, e deve mover certa(s) parte(s) do sistema de tal maneira que o movimento geral realizado se aproxime mais do movimento desejado.[5] Para isso, o mecanismo poderá mesclar feedbacks positivos e negativos.

Administração[editar | editar código-fonte]

Atualmente o termo vem sendo utilizado também nas teorias de Administração de Empresas, geralmente interligada à um parecer sobre algo ou alguém na realização de um trabalho com intuito de avaliar o seu desempenho, é uma ação que permite observar pontos positivos e negativos do trabalho realizado e objetiva a melhoria do mesmo.

O feedback na administração[6] é um processo de alimentação que ocorre através de informações críticas para o ajuste de desempenho e performance de uma pessoa, esta informação crítica por sua vez é crucial para o aperfeiçoamento da performance e, resultado de uma análise baseada no senso crítico e não no senso comum. Desta forma, feedback é um retorno que alimenta (validando ou invalidando) um dado comportamento ou realização com base em parâmetros claros, objetivos e verificáveis. Deste modo feedbacks levantam questões acerca de: desempenho, conduta e resultados obtidos através de ações realizadas, e seu objetivo fundamental é ajudar as pessoas a melhorarem seu desempenho e performance a partir de informações, dados, críticas e orientações que permitam reposicionar suas ações em um maior nível de eficiência, eficácia, efetividade e excelência de acordo com o contexto. O feedback possui caráter educativo, e não punitivo, quando isto ocorre ele perde sua finalidade e seu conceito.

Papel do funcionário[editar | editar código-fonte]

O feedback é uma ferramenta utilizada pelos gestores cujo o objetivo é aprimorar o crescimento profissional e melhorar o desempenho de seus funcionários no trabalho. Isso deve ser feito por meio de críticas construtivas sobre sua postura, comportamento e o desempenho profissional. A harmonia entre a relação de hierarquia na organização na prática do feedback é fundamental para que haja comprometimento de ambas as partes e respeito para ouvir e ser ouvido, desse modo, torna-se evidente a valorização e reconhecimento do funcionário para a organização.

O uso do feedback[7] se dá pela aquisição de valores de quem o recebe, e instiga sentimentos como autoconfiança, valorização, crescimento profissional, fortalecimento da relação e contribuição para o crescimento de outras pessoas. Neste caso, vemos este receptor como um funcionário, que recebe uma informação que deve ser retroalimentada afim de se ter uma melhoria de desempenho e performance. O feedback pode ser considerado como um processo emocional, uma vez que, quem o recebe passa por processos emotivos, que são quatro: rejeição, raiva, racionalização e aceitação.

Isso[8] depende do gestor encontrar uma maneira de melhor trabalhar a emoção dos empregados, auxiliando a tomarem decisões importantes que contribuam para o todo da organização. Cabe ao receptor a escolha de aceitar ou recusar o feedback, porém o gestor deve saber trabalhar a reação de seu funcionário buscando sempre uma resposta positiva para que os objetivos organizacionais sejam alcançados.

Papel do gestor[editar | editar código-fonte]

A medida que as economias se desenvolvem os desafios organizacionais do dia a dia se tornam cada vez maiores, e cabe ao gestor buscar alternativas de superá-los, utilizando e aprimorando técnicas de gestão de pessoas. Dentre as técnicas existentes, o feedback vem sendo uma alternativa cada vez mais aplicada na vivência no ambiente de trabalho, sempre visando o aperfeiçoamento das melhores práticas e regulando o que está em desacordo com os objetivos e metas traçadas.

Neste sentido é papel do gestor[9] acompanhar cada caso, diferenciando abordagens, levando em consideração o que deve ser trado em reuniões periódicas, com feedback para sua equipe e o que deve ser tratado individualmente, respeitando a integridade de cada funcionário. Abordagens em reuniões devem ser claras e objetivas, procurando soluções para os problemas em pauta, verificando a compreensão de todos, se as decisões para melhoria foram realmente absorvidas e entendidas, e agendando prazos para novas reuniões, desenvolvendo um processo de acompanhamento evolutivo entre metas traçadas e resultados alcançados. Esta é uma das melhores alternativas para o fortalecimento das relações entre os membros do seu grupo de trabalho e uma forma de potencializar seus resultados.

Para um feedback em equipe[10] , é importante ressaltar pontos que podem fazer a diferença, tais como: Evidenciar pontos positivos ao começar e ao terminar a reunião; sempre reforçar para quem está recebendo o feedback seus pontos positivos; evitar expor pontos negativos; enaltecer com o feedback o desenvolvimento específico. Proporcionando que cada um tenha a intenção de desempenhar o seu melhor, cabendo ao gestor ajudar para que isto aconteça.

É muito importante que o gestor não faço abordagens pessoais em público, para um feedback individual deve-se haver um cuidado maior, uma preparação para uma conversa franca e profissional, analisar previamente fatos, dados, provas, qual o objetivo a alcançar, qual o nível de entendimento do funcionário sobre as questões que serão levantadas e a melhor escolha de palavras para que a mensagem não seja entendida de forma negativa, e sim um ponto de melhoria e otimização de desempenho. Programar um horário com o funcionário e um local reservado faz toda a diferença para garantir um bom resultado neste tipo de feedback.

Utilizando o feedback em favor dos objetivos organizacionais o gestor frente a necessidade de mudanças de processos, melhoria de resultados, reformulação de comportamentos e otimização do potencial dos funcionários deve conduzir esta retroalimentação de informações formais e informais de forma profissional, avaliando pontos positivos e negativos existentes no ambiente, sejam momentâneos ou não, buscando alavancagem de resultados, melhoria de habilidades, definindo comportamentos e proporcionando melhoria contínua dos indivíduos.

Sugestões de melhoria nos processos de feedback[editar | editar código-fonte]

Dentro das organizações, o feedback é um processo[11] que não pode ter carga emocional, portanto, graças a sua postura crítica não pode transformar a ação em desentendimentos ou ressentimentos por parte de quem o está recebendo. Em muitos casos, por não ser bem compreendido, acaba trazendo o resultado oposto daquele em que se pretendia, devido à falta de interpretação do receptor ou até mesmo devido à alguns problemas na forma como o responsável aplicou o feedback, com isso, deve-se treinar muito bem o aplicador destes feedbacks a fim de que não se tenha problemas referentes à comunicação e este deve ser imparcial na situação, para que não se tenha prejuízos no futuro e não acabe-se alcançando o resultado inverso com a ação.

Outra questão importante é que quando se der ou receber um feedback, a atenção deve estar mais voltada à parte descritiva do caso, do que para a parte avaliativa. É preciso ter muita atenção naquilo que está sendo comunicado e ter sempre em mente de que o propósito do feedback é uma reorientação para auxiliar o receptor a alcançar o sucesso.

Tipos[editar | editar código-fonte]

Existem quatro tipos de retroalimentação. [12] No qual, podem ser:

  • Feedback positivo: é o mais importante para uma organização e tem como objetivo acentuar um comportamento que é desejado, para que o mesmo se repita. Mesmo quando alguém possui um comportamento ou realiza uma função que agrada a empresa é recomendável que receba o feedback para que não se sinta desvalorizada.
  • Feedback corretivo: esse feedback tem como propósito modificar o comportamento. Quando é necessária uma mudança no comportamento, pois a pessoas não possui uma conduta adequado para a organização, usa-se um feedback corretivo, mas os gestores deve tomar um devido cuidado para não tornar um feedback ofensivo.
  • Feedback insignificante: não é muito recomendado pois sua finalidade é insignificante, fraco e vago. No qual, a pessoa que recebe o feedback não entende há importância dele e pode causar uma certa confusão. Assim, chegar há não alcançar nenhum resultado.
  • Feedback ofensivo: o menos aconselhado porque pode gera conflitos entre a organização e o funcionário e não resolve nenhum tipo de problema. Esse tipo de feedback faz com que as pessoas não aprendam com os seus erros e se sintam desmotivados a continuar, pois não sabem em qual lugar está errando.

Etapas[editar | editar código-fonte]

Em linhas gerais, para uma boa aplicação e resultado, o processo de retroalimentação deve ser bem estruturado, considerando a cultura organizacional, o perfil do colaborador e o que se deseja alcançar.

O processo de retroalimentação deve ser descritivo e específico[13] , onde o gestor deve ir direto ao ponto em questão, tendo o papel de orientador e buscando através deste procedimento corrigir as falhas que o funcionário possui. Para chegar a esse fim o processo deve ser bem estruturado, seguindo algumas etapas essenciais:[14]

  • Preparação: neste momento o gestor deve analisar bem a situação que gerou a necessidade do processo de retroalimentação, e após esse primeiro passo, deverá enumerar os pontos positivos e negativos do colaborador e do acontecimento, estruturando o que falar para este de forma que o processo seja ameno para ambas as partes.
  • Escolha do ambiente: o ambiente para o processo de retro alimentação deve ser um local calmo, longe dos colegas de trabalho e onde possa ser feito sem interrupções, lembrando ainda que deve ser um ambiente que não traduza para o funcionário a sensação de coação e medo.
  • Definição de regras: é um procedimento chave, pois é ele que permitirá que a retroalimentação ocorra de forma produtiva. Deve se elaborar regras como o silêncio de uma pessoa enquanto a outra fala, definir quem ira começar falando, sendo que geralmente esse papel é desempenhado pelo gestor, entre outras coisas.
  • O início da conversa: o início do diálogo de ser usado para ressaltar os pontos positivos de quem receberá as orientações da retroalimentação. Isso faz com que a pessoa se sinta mais a vontade e menos resistente ao que vai ouvir.
  • Cuidado com o tom: ele é uma das peças fundamentais para que a orientação seja bem recebida. Busque um tom ameno e que demonstre respeito e profissionalismo. Nesse momento deve se tomar cuidado para não usar palavras que ofendam.
  • Momento de ouvir: após falar o que deseja, o gestor deve dar um espaço para o colaborador se manifestar e explicar o motivo das suas ações. É nesse ponto que o gestor pode captar o ponto de vista do funcionário e usar isso para orientá-lo, assim que for sua vez de falar novamente. O gestor deve também após expor o problema fazer perguntas, de maneira a sondar o colaborador.
  • Finalização: nesse momento é importante ressaltar tudo o que foi dito, frisando o que deve ser melhorado e as qualidades que o funcionário tem para conseguir.

Partindo desses preceitos e etapas o processo de retroalimentação aumenta as chances de ser bem sucedido, proporcionando o resultado desejado.

Veja também[editar | editar código-fonte]

Wikcionário
O Wikcionário possui o verbete retroalimentação.

Referências

  1. «Significado de Retroalimentação». www.dicionarioinformal.com.br. Consultado em 2016-04-07. 
  2. «Significado / definição de realimentação no Dicionário Priberam da Língua Portuguesa». www.priberam.pt. Consultado em 2016-04-07. 
  3. HILSDORF, C.. . "O que é Feedback?".
  4. RIBEIRO, T. Paulo Cesar (29 de Jul. 2009.). Utilidade do feedback ou devolutiva [S.l.: s.n.] 
  5. Norbert Wiener, 1948. Cybernetics or control in the animal and the machine, pgs. 6-7.
  6. HILSDORF, C. . "O que é Feedback?".
  7. TURCI, R. H (2013). Feedback - A importância desta técnica na rotina empresarial (São Paulo: Revista InterAtividade). 
  8. WAGNER, Jhon A; JOHN, Hollenbeck A (2006). Comportamento Organizacional (São Paulo: Saraiva). 
  9. Revista InterAtividade, Andradina, SP, v.1, n. 1, 1º sem. 2013
  10. NOVAES, Antonio Galvão (2007). Logística e Gerenciamento de Cadeia e Distribuição (Rio de Janeiro: Elsevier). 
  11. VIEIRA, F; Vargas. . "O uso inteligente do feedback: se é tão bom, por que não se pratica?". Semana acadêmica faculdade Fetecie.
  12. Flores, A. M. (2009). O feedback como recurso para a motivação e avaliação da aprendizagem na educação a distância (Palhoça [s.n.]). 
  13. «O passo a passo para um bom feedback». 2012. Consultado em 20/03/16. 
  14. «Veja 7 passos para um feedback bem sucedido». Portal Administradores. Consultado em 20/03/16.