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A cultura organizacional

A cultura organizacional trata-se do processo ou estado do desenvolvimento social de um grupo, povo ou nação, que resulta do aprimoramento de seus valores, instituições, desenvolvimento intelectual, criações, civilização, progresso, hábitos, gostos, modos de sobrevivência, símbolos, crenças materiais e normas de comportamentos que regulam a ação humana individual e coletiva e tal como se desenvolve em uma sociedade ou grupo específico, e que se manifestam em praticamente todos os aspectos da vida. Mas por outro lado a cultura é uma abstração, embora as forças que são criadas em substituições sociais e organizacionais que dela derivam sejam poderosas e se não entendermos a operação dessas forças, nos tornamos suas vítimas, ou seja, já que todas as organizações possuem uma cultura que definem os padrões de comportamentos aceitáveis e inaceitáveis de seus funcionários, cabe aos administradores das organizações zelarem portal cultura, caso contrário, a invasão de subcultura advindas de vários lugares e estilos, irão modificar a cultura original da empresa de tal forma que esta poderá deixar de existir.

Comportamento Organizacional

Comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional, ou seja, se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como esse comportamento pode afetar o desempenho dessas empresas, tornando o comportamento organizacional um item de suma importância para as empresas. Como as empresas estão mais globalizadas(10), o comportamento organizacional tornou-se prioridade para a alta administração das organizações, pois os ganhos/perdas nas empresas têm se mostrado maiores a cada dia e essa compreensão do comportamento organizacional e o amplo uso de trabalhadores temporários estão minando os laços de lealdade que historicamente prendiam os funcionários a seus empregadores; E a competição globalizada está exigindo que os funcionários se tornem mais flexíveis para adaptarem-se a rápida mudança, isto faz com que muitas empresas bem sucedidas em determinados lugares, acabem fracassando em outros, pois o comportamento nesta localidade é completamente diferente de onde provêm as raízes da empresa.

Grupos nas Organizações

A formação e desenvolvimento dos grupos são de suma importância para todas as organizações, pois com o estabelecimento desses grupos poder-se-á identificar o quão promissor será um determinado projeto, pois com a satisfação no trabalho e a diminuição do stress gerado decorrente dele para o grupo faz com que todos lutem pelo mesmo objetivo. Os custos gerados pelo embate entre os grupos em determinadas organizações são estarrecedores e capaz de levam unidades e até mesmo organizações inteiras à bancarrota. A formação desses grupos é tão importante, que na teoria das necessidades de Maslow o individuo obrigatoriamente necessita conviver em grupo para satisfazê-las e isso não é diferente nas empresas que buscam o sucesso, ou seja, terá que formar equipes variadas e/ou homogêneas para que a comunicação flua de maneira clara e objetiva. Desde o surgimento das abordagens científica de Taylon, moderna de Fayol, burocrática de Weber e mais recentemente das relações humanas e dos sistemas abertos, as empresas enfrentam grandes dificuldades para administrarem as diferenças geradas por tais grupos e, com isso, sucesso e fracasso andam lado a lado nas organizações.

Conflitos entre os Grupos

Se não houver uma comunicação clara e objetiva dentro das organizações a convivência dos grupos poderá gerar conflitos graves, pois a comunicação é mais do que simplesmente transferir um significado, ela precisa ser compreendida, pois sem comunicação não se pode estabelecer diretrizes, o que pode gerar inevitavelmente as discórdias incontroláveis. O conflito pode ser um problema sério em uma organização; Ele é capaz de gerar situações caóticas que podem tornar impossível os funcionários trabalharem em conjunto, mas, os conflitos são construtivos quando melhoram a qualidade das decisões, estimulam a criatividade e a inovação, encorajam o interesse e a curiosidade dos membros do grupo, oferecem um meio para o arejamento dos problemas e a liberação das tensões e fomentam um ambiente de auto avaliação e de mudanças; pois o conflito desafia o status quo, por isso estimula a criação de novas ideias, promove a reavaliação das metas e atividades do grupo e aumenta a probabilidade de que este responda às mudanças, ou seja, quando a qualidade das relações é alta, as organizações são recompensadas por confiança e esforços bem-coordenados gerando assim ganhos para todos os envolvidos fazendo com que o clima da organização seja contagiado pelo bom desempenho atingido pelo grupo.

REFERÊNCIAS

1. PEREZ & COBRA (2015) – pg5 2. https://pt.wikipedia.org/wiki/Comprometimento_organizacional 3. https://en.wikipedia.org/wiki/Organizational_culture 4. SCHEIN, 2009 pg3 5. ROBBINS (2002) pg219. 6. MOTTA & VASCONCELOS, 2005, ed2 – 304 7. WAGNER& HOLLENBECK (2002) pg11 8. https://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_do_desenvolvimento_organizacional 9. https://pt.wikipedia.org/wiki/Modelo_de_Schein 10. http://exame.abril.com.br/topicos/globalizacao 11. ROBBINS (2002) – pg 12 12. http://exame.abril.com.br/pme/noticias/3-dicas-para-inovar-na-sua-empresa-sem-perder-os-valores 13. WAGNER& HOLLENBECK (2002) pg210 14. WAGNER& HOLLENBECK (2002) pg121 15. WAGNER& HOLLENBECK (2002) pg124 16. http://exame.abril.com.br/pme/noticias/7-maneiras-de-tomar-decisoes-que-destroem-seu-negocio 17. WAGNER& HOLLENBECK (2002) pg92 18. https://pt.wikipedia.org/wiki/Comunica%C3%A7%C3%A3o_organizacional 19. WAGNER& HOLLENBECK(2002) pg8 20. WAGNER& HOLLENBECK(2002) pg11 21. WAGNER& HOLLENBECK(2002) pg13 22. WAGNER& HOLLENBECK(2002) pg14 23. WAGNER& HOLLENBECK (2002) pg17 24. https://centraldefavoritos.wordpress.com/2014/01/31/cultura-organizacional-conceitos-e-preceitos/ 25. http://www.anpad.org.br/enanpad/2006/dwn/enanpad2006-eora-0704.pdf 26. ROBBINS – pg 276 27. ROBBINS (2002) – pg6 28. ROBBINS – pg 373 29. ROBBINS – pg 383 30. WAGNER& HOLLENBECK (2002)pg 182 31. https://pt.wikipedia.org/wiki/Clima_organizacional

BIBLIOGRAFIA

Robbins, Stephen P. (2002) 9 ed. – Comportamento Organizacional Wagner, John A. &Hollenbeck, John R. (2002) - ComportamentoOrganizacional. Antonello, Claudia Simone & Godoy, Arilda Schmidt (2011) – Aprendizagem Organizacional no Brasil. Perez, Francisco Conejero& Cobra, Marcos (2015) – Cultura Organizacional e gestão Estratégica. Schein, Hdgar H (2009) – Cultura Organizacional e Liderança. Motta, Fernando C. Prestes & Vasconcelos, Isabella F. Gouveia – Teoria Geral da Administração (2005).