OKR

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OKR - Objetivos e resultados chave (em inglês, Objectives and key results) é um sistema para definição e rastreamento de objetivos e seus resultados.

Geral[editar | editar código-fonte]

O desenvolvimento do OKR é geralmente atribuído ao Andrew Grove, considerado o "Pai dos OKRs" que apresentou o sistema à Intel, como documentado em seu livro High Output Management.[1]

O sistema de Grove é simples, mas eficiente, é explicado por John Doer: "O resultado chave tem que ser mensurável, então no fim, você pode olhar sem dúvidas: Eu realizei ou não? Sim? Não? Simples. Sem julgamentos".[2]

OKRs compreendem um objetivo - uma meta clara definida - e um ou mais resultados chaves - medidas específicas usadas para mensurar o cumprimento daquela meta.[3] O objetivo do OKR é definir como atingir os objetivos através de ações concretas, específicas e mensuráveis.[4]

Os Objetivos são o ponto de inspiração e os resultados que se quer alcançar a longo prazo, num horizonte distante. São descrições qualitativas do que se deseja atingir, devem ser curtos, claros, e inspiradores, e devem motivar as equipes. Os objetivos devem trabalhar com cadências, não tendo um padrão de tempo para serem atingidos, mas em sua maioria, OKR's de sucesso trabalham com medidas anuais e trimestrais. Ao se desenvolver os Objetivos, existem alguns pontos de atenção e dicas que, se respeitados, permitem o desenvolvimento das metas de acordo com o sistema OKR[5][2], são eles:

  • Definir Objetivos claros e de fácil memorização, além de sucinto. A leitura deve ser rápida, garantindo ao leitor que grave praticamente instantaneamente.
  • Os Objetivos podem e devem se adaptar a fim de se adequarem à cultura da empresa e seus funcionários. Gírias e piadas internas são bem-vindas.

Já os Resultados chaves são direcionados por métricas que podem ser mensurados em uma escala 0-100% ou em unidades numéricas, em outras palavras, os Resultados chave são as etapas e os alvos que se alcançados terão concluído o Objetivo principal definido pela empresa. Sendo assim, os Objetivos devem ser suportados por iniciativas - Resultados chave - , que são os planos e atividades que ajudam no cumprimento deste.[6][2]

Ao se definir as KR's (Resultados chave) devem ser levados em conta dois pontos de atenção:

  • Um Objetivo bem estruturado tem de 3 a 5 KR's, mais do que isso pode atrapalhar o foco e o progresso.
  • Cada KR deve ser desafiadora de ser cumprida, se a sua realização for algo sem riscos e garantido, ela não estará cumprindo seu papel.

Além disso, a análise dos Resultados chave deve ser qualitativa e quantitativa, para que não sejam pressionadas demais por resultados e percam sua qualidade no caminho. Ou seja, o número de atividades realizadas deve ser comparada com o nível de qualidade de cada uma, o intuito não deve ser apenas o cumprimento, mas a excelência na realização de cada tarefa. [2]

História[editar | editar código-fonte]

Durante a década de 1960, um psicólogo, Edwin Locke desenvolveu a Teoria da determinação de metas com objetivo em explicar a necessidade em trabalhar em direção a uma meta como fonte de motivação no trabalho. [7] Estudos-chave usaram como base o estudo de Locke para desenvolver teorias e conceitos ligados ao estabelecimento de metas e objetivos para aumento de desempenho. Um estudo feito por Locke e Latham conhecido como a teoria do "Goal Setting" concluiu que metas específicas ou mais difíceis resultam os níveis mais altos de esforço e um desempenho melhor.[8]

Em 1975, John Doerr, na época um vendedor trabalhando para a Intel, frequentou um curso na Intel ministrado por Andy Grove onde ele foi introduzido à teoria dos OKRs[9], e nomeou “iMBOs” (“Intel Management by Objectives” em inglês ou “Gerenciamento Intel por Objetivos” em português). Doerr criou o termo “OKR” a partir das lições de Grove.[10]

Em 1999, Doerr, que na época trabalhava para a Kleiner Perkins—uma empresa de capital de risco, introduziu a ideia dos OKRs para uma start-up que a Kleiner Perkins havia investido chamada Google.[11] A ideia foi absorvida rapidamente e logo se tornou central para a cultura da Google como a “metodologia de gerenciamento que ajuda a garantir que a empresa foque esforços nos mesmos problemas importantes ao longo da empresa inteira”.[12] Doerr também publicou um livro sobre a estrutura dos OKRs entitulado “Measure What Matters” (“Meça o que importa” em português) em 2017.

Larry Page, o CEO da Alphabet e co-fundador da Google, deu crédito aos OKRs no prefácio do livro de Doerr: “OKRs nos ajudaram a crescer 10x, várias vezes. Nos ajudaram a tornar nossa missão loucamente ousada de ‘organizar a informação do mundo’ talvez até alcançável. Manteram a mim e ao resto da empresa pontual e focada quando era mais necessário”.[13]

Desde que se tornou popular na Google, os OKRs foram úteis para várias outras start-ups de tecnologia similares [14] incluindo LinkedIn,[15] Twitter,[16] Gett e Uber.[17]

Os OKRs podem ser compartilhadas ao longo da empresa com a intenção de prover aos times a visibilidade dos objetivos com a intenção de alinhar e focar os esforços.[18] Os OKRs são tipicamente aplicados nos níveis de empresa, time e pessoal, mesmo isso sendo motivo de crítica por isso talvez causar o efeito de “waterfall approach”, o qual, em muitas maneiras, é o contrário do que os OKRs tentam ser.[19]

Os OKRs se sobrepõe com outras estruturas de gerenciamento de performance, em termos de complexidade, estando algum lugar entre KPI e o “Balanced Scorecard” (BSC).[20]

Aplicação[editar | editar código-fonte]

Ao final dos anos 90 Doerr fez uma apresentação sobre OKR para os fundadores do Google, Larry e Sergey, estavam dispostos a revolucionar o mundo, estimavam um lucro de 10 bilhões de dólares, visto que apenas grandes empresas como Microsoft , IBM e Intel tinham essa capacidade e um valor de mercado equivalente a 100 bilhões de dólares. A ideia dos OKRs se encaixa perfeitamente com os objetivos e necessidades da empresa. O modelo de negócios no Google foi guiado por metas plajenadas por OKRs trimestrais em que os colaboradores e os times estabelecem suas próprias metas e todos podem ver de forma transparente na intranet da empresa, assim todos podem trabalhar por um objetivo maior. Atualmente os OKRs são como pilares para o Google, incluindo as plataformas com mais de um bilhão de usuários: Search, Chrome, Android, Maps, YouTube, Google Play e Gmail. Além do Google, grandes empresas também utilizam OKR como ferramenta de gestão empresarial para definir e acompanhar os objetivos e resultados: AOL, Dropbox, Linkedin, Oracle, Slack, Spotify e Twitter. [21]

Benefícios[editar | editar código-fonte]

Benefícios Descrição
Alinhamento A empresa cria seus OKRs com base na sua missão e visão. Todos podem ter acesso aos OKRs da empresa.
Motivação Metas difíceis aumentam o desempenho dos funcionários e quando atingidas aumentam a motivação.
Foco e Disciplina Forçam a empresa a focar nas principais atividades e resultados desejados em um determinado período.
Maiores resultados Planejamento e execução estratégica com foco em objetivos do negócio. [22]

Ver também[editar | editar código-fonte]

Referências

  1. Andrew Grove, "High Output Management", Random House, 1983
  2. a b c d John Doerr, "Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs", p.31, Penguin, 2018
  3. Christina Wodtke, "Introduction to OKRs", O’Reilly Media, Inc, 2016
  4. Denis Calin, "What is OKR?", 2019
  5. Alexander Maasik, "Step by Step Guide to OKRs", Amazon Digital Services LLC
  6. Alexander Maasik, "Step by Step Guide to OKRs", Amazon Digital Services LLC
  7. Locke, Edwin A. "Toward a theory of task motivation and incentives. Organizational Behavior and Human Performance", Burlington, v. 3, n. 2, p. 157-189, 1968.
  8. Locke, E. A., & Latham, G. P. "A theory of goal setting and task performance", Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
  9. Doerr, John (2018). Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs. Penguin Publishing Group. p. 31.
  10. "What is an OKR? Definition and examples". What Matters. Retrieved 17 May 2020.
  11. Levy, Steven (2011). In The Plex: How Google Thinks, Works, and Shapes Our Lives. Simon & Schuster. pp. 162–3.
  12. Doerr, John (2018). Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs. Penguin Publishing Group. p. 31.
  13. Doerr, John (2018). Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs. Penguin Publishing Group. p. 31.
  14. "O Ciclo do OKR. Enterprise Gamification.
  15. "The Management Framework that Propelled LinkedIn to a $20 Billion Company". First Round Review. Retrieved 10 January 2014.
  16. Wagner, Kurt. "Following Frat Party, Twitter's Jack Dorsey Vows to Make Diversity a Company Goal". recode. Vox Media, Inc. Retrieved 3 November 2015.
  17. Fowler, Susan. "Reflecting On One Very, Very Strange Year At Uber". Susan Fowler Blog. Susan Fowler. Retrieved 19 April 2018.
  18. Wodtke, Christina (2016). Introduction to OKRs. O’Reilly Media, Inc.
  19. W Formgren, Johan (15 October 2018). "Power of making a difference at work – Blog Article". Its in the Node. Retrieved 15 October 2018.
  20. Davies, Rob (9 October 2018). "OKR vs Balanced Scorecard – Paul Niven Explains the Difference". Perdoo GmbH. Retrieved 3 December 2018.
  21. John Doerr, "Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs", p.1-20, Penguin, 2018.
  22. Francisco S. Homem de Mello Maasik, "OKRs - da Missão às Métricas: Usando as OKRs para criar uma cultura de execução e inovação na sua empresa",2016-2018