Assédio moral

Assédio moral é a exposição de alguém a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

São mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização.

A psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen (2000), uma das primeiras estudiosas a se preocupar com o assédio moral no trabalho, da perspectiva de sua especialidade, entende o mesmo como sendo qualquer conduta abusiva, configurada através de gestos, palavras, comportamentos inadequados e atitudes que fogem do que é comumente aceito pela sociedade. Essa conduta abusiva, em razão de sua repetição ou sistematização, atenta contra a personalidade, dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.

Para a pesquisadora do tema Margarida Barreto, que integra o grupo de profissionais responsável pelo site ’Assédio moral no trabalho. Chega de humilhação!’, o assédio moral não é uma doença, mas um risco não visível no ambiente de trabalho. Quando se identifica o assédio moral como doença, a tendência é de culpabilizar o trabalhador e de colocar a discussão no marco da biologia. Isso leva a um reducionismo muito grande, pois isola o problema e retira da análise o contexto social, as formações socioeconômicas e o processo histórico. Deixa de se considerar a existência das pessoas em sociedade e o indivíduo em sua relação com o outro, num cenário específico, que é o mundo do trabalho com a lógica do lucro.

O dicionário nos diz que “assédio” significa, entre outras coisas, insistência inoportuna junto a alguém, com perguntas, propostas e pretensões, dentre outros sintomas. “Assediar”, por sua vez, significa perseguir com insistência, que é o mesmo que molestar, perturbar, aborrecer, incomodar, importunar. 

Por ser algo privado, a vítima precisa efetuar esforços dobrados para conseguir provar na justiça o que sofreu, mas é possível conseguir provas técnicas obtidas de documentos (atas de reunião, fichas de acompanhamento de desempenho, etc), além de testemunhas idôneas para falar sobre o assédio moral cometido.

Tipos de assédio

Assédio descendente

É o tipo mais comum de assédio. Se dá de forma vertical, de cima (chefia) para baixo (subordinados). Seu principal objetivo é desestabilizar o trabalhador, de forma que este produza mais por menos, sempre com a impressão de que não está atingindo os objetivos da empresa, que, na maioria das vezes, já foram ultrapassados.

Assédio ascendente

Tipo mais raro de assédio, se dá de forma vertical, mas de baixo (subordinados) para cima (chefia). É mais difícil de acontecer, pois geralmente é praticado por um grupo contra a chefia, já que dificilmente um subordinado isoladamente conseguiria desestabilizar um superior. A principal causa são subordinados com ambição excessiva. Geralmente, existe um ou dois funcionários que influenciam os demais, objetivando alcançar o lugar do superior.

Assédio paritário

Ocorre de forma horizontal, quando um grupo isola e assedia um membro - parceiro. Seu principal objetivo é eliminar concorrentes, principalmente quando este indivíduo vem se destacando com frequência perante os superiores.

Fases

Primeira fase

É algo normal que, nas empresas, surjam conflitos devido à diferença de interesses. Devido a isto, surgem problemas que podem solucionar-se de forma positiva através do diálogo ou que, pelo contrário, constituem o início de um problema mais profundo.

Segunda fase

Na segunda fase de assédio ou fase de estigmatização, o agressor põe em prática toda a estratégia de humilhação de sua vítima, utilizando uma série de comportamentos perversos cuja finalidade é ridicularizar e isolar socialmente a vítima.

Nesta fase, a vítima não é capaz de crer no que está passando, e é frequente que negue a evidência ante o resto do grupo a que pertence.

Terceira fase

Esta é a fase de intervenção da empresa (no princípio, a empresa considerava que o conflito transcendia à direção da empresa).

Solução positiva: a direção da empresa realiza uma investigação exaustiva do conflito e decide trocar o trabalhador ou o agressor de posto e se articulam mecanismos necessários para que não volte a ocorrer o conflito.

Solução negativa: a direção vê o trabalhador como o problema a combater, reparando em suas características pessoais distorcidas e manipuladas e tornando-se, desta forma, cúmplice do conflito.

Quarta fase

A quarta fase é chamada a fase de marginalização ou exclusão da vida laboral, e pode desembocar no abandono do trabalho por parte da vítima. Em casos mais extremos, os trabalhadores acuados podem chegar ao suicídio.

Partes implicadas

O agressor

Para Jorge Luiz de Oliveira da Silva (2006), o agressor ou assediador é essencialmente um indivíduo destituído de ética e de moral. O agressor age por impulsos negativos e sem nenhuma nobreza de caráter, revelando seu lado perverso ao verificar sua vítima sucumbir aos poucos diante de sua iniquidade.

Olhando externamente, é difícil identificar o agressor, pois a imagem que projeta de si mesmo é sempre bastante positiva.

Geralmente, os agressores (ou "assediadores") não centram suas forças em pessoas serviçais e/ou naqueles que são considerados partes do "grupo" de amigos. O que desencadeia sua agressividade e sua conduta é um receio pelos êxitos e méritos dos demais. Um sentimento de irritação rancorosa, que se desencadeia através da felicidade e vantagens que o outro possa ter.

O agressor tem claras suas limitações, deficiências e incompetência profissional, sendo consciente do perigo constante a que está submetido em sua carreira. É o conhecimento de sua própria realidade o que o leva a destroçar carreiras de outras pessoas. Pode-se somar o medo de perder determinados privilégios, e esta ambição empurra a eliminar drasticamente qualquer obstáculo que se interponha em seu caminho.

Ao falar de agressor, tem-se que fazer uma distinção entre aqueles que colaboram com o comportamento agressivo de forma passiva e os que praticam a agressão de forma direta. É comum colegas de trabalho se aliarem ao agressor ou se calarem diante dos fatos. Em geral, aquele que pratica o assédio moral tem o desejo de humilhar o outro ou de ter prazer em sentir a sensação de poder sobre os demais integrantes do grupo. Chega a fazer concessões a possíveis adeptos para que se juntem ao grupo, fortalecendo o assédio moral ao profissional isolado. Alguns se unem porque igualmente gostam de abuso de poder e de humilhar, outros se unem por covardia e medo de perderem o emprego e outros por ambição e por competição aproveitam a situação para humilhar mais ainda a vítima.

Em geral, os assediadores provocam ações humilhantes ao profissional ou o cumprimento de tarefas absurdas e impossíveis de realizar, para gerar a ridicularização pública no ambiente de trabalho e a humilhação do assediado.

Outra estratégia utilizada pelos assediadores é denegrir a imagem do profissional com humilhações. E, para conseguir adeptos e ganhar força com a perseguição moral que perpetram, utilizam-se de armas psicológicas para angariar aliados, mesmo aqueles considerados inocentes úteis.

Na maioria dos casos, buscam forçar o profissional atingido a desistir do emprego.

Aquele que faz o assédio moral pode ter desejo de abuso de poder para se sentir mais forte do que realmente é, ou de humilhar a vítima com exigências absurdas. Alguns inclusive são sádicos e provocam outras violências além da moral.

Muitas vezes, apresenta características narcisistas:

• Ideia grandiosa de sua própria importância.
• Fantasias ilimitadas de êxito e poder.
• Necessidade excessiva de ser admirado.
• Atitudes e comportamentos arrogantes.

É importante ressaltar que alguns chefes se tornam agressores a trabalhadores por serem constantemente pressionados pelas empresas para se cumprir determinadas metas. Neste caso, o problema de assédio moral é um problema estrutural da empresa.

A vítima

Não existe um perfil psicológico determinado que predisponha a uma pessoa a ser vítima de assédio moral: qualquer um pode ser objeto deste acaso.

Aos olhos do agressor, a vítima é uma pessoa inconformista, que, graças a sua preparação ou sua inteligência, questiona sistematicamente os métodos e fórmulas de organização do trabalho que lhe vem imposto. Vale salientar que diminuir ou criticar é colocar o outro em situação de inferioridade. Fazer propaganda contra alguém é mais fácil se essa pessoa possui características que o preconceito de cor, orientação sexual, sexo, ideologia ou classe social reforça como inferioridade.

Embora não haja um perfil psicológico, há casos de assédios contra trabalhadores com altos salários que são ameaçados de substituição por outros com menores salários e trabalhadores que são representantes de sindicatos e associações.

O assédio moral traz terríveis consequências à vida pessoal, familiar e profissional da vítima.

Para Mara Vidigal Darcanchy, a prática do assédio moral traz, implícitas, situações em que a vítima sente-se ofendida, menosprezada, rebaixada, inferiorizada, constrangida, ultrajada ou que de qualquer forma tenha a sua autoestima rebaixada por outra. Esse estado de ânimo traz consequências funestas para as vítimas, daí a necessidade de se conhecer bem o quadro e tratá-lo juridicamente, defendendo, assim, aqueles que são vítimas de pessoas opressoras, as quais, de alguma forma, têm o poder de coagi-las no seu local de trabalho ou no exercício de suas funções.

O assédio moral pode também acarretar dano material, como a perda do emprego e gastos com tratamento médico e psicológico, além, é claro, de atingir profundamente a personalidade do empregado, ferindo, com violência, o seu amor próprio, a sua autoestima, a sua boa fama, a sua imagem, e principalmente, a sua dignidade e a sua honra.

Assédio moral no Brasil

No Brasil, não há uma lei específica para assédio moral, mas esta pode ser julgada por condutas previstas no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho. A primeira lei brasileira específica para o tema, contudo, é datada de 2000, no município de Iracemápolis, de autoria do professor João Renato Alves Pereira^{[carece de fontes]}, que é também autor do primeiro livro publicado no Brasil^{[carece de fontes]}, sendo palestrante na área do aperfeiçoamento das relações de trabalho.

Há alguns estados do Brasil, como Pernambuco, que já publicaram lei específica tratando sobre o tema. A lei estadual nº 13 314, de 15 de outubro de 2007, de autoria do deputado Isaltino Nascimento, foi regulamentada pelo governador Eduardo Campos através da lei nº 30.948, de 26 de outubro de 2007. Foi a primeira lei sobre o tema a ser regulamentada em todo Brasil.

Também no estado de São Paulo há lei que veda o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas. O projeto de lei criado em 2001 de autoria do deputado Antonio Mentor tornou-se a lei 12 250, de 9 de fevereiro de 2006. Foi regulamentada pelo governador Geraldo Alckmin através da lei 3 980, de 23 de outubro de 2007.

Ficaram de fora os servidores militares, cuja categoria é considerada uma das mais assediadas do país mas que, no entanto, pode invocar o princípio da isonomia, consagrado na Constituição brasileira de 1988.

Vários projetos já foram aprovados em cidades como São Paulo, Natal, Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros. O estado do Rio de Janeiro, desde maio de 2002, condena esta prática.

Em Minas Gerais, foi publicada a Lei Complementar 116/2011, que cuida da prevenção e da punição do assédio moral na administração pública estadual.

Um dos maiores nomes do assédio moral, a médica psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, especializada em assédio moral e psicológico, falou um pouco sobre o tema em sua palestra no 16º Congresso Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Conamat), no dia 2 de maio de 2015, em João Pessoa. Ela afirmou que não há legislação sobre o tema em todo o mundo, mas que, cada vez mais, existe a consciência da realidade do assédio moral. Concordou que é mais fácil lutar quando há uma lei específica, e que nos países onde não há legislação específica, ainda pode ser que haja leis que possam ser usadas. Disse também que o fato de uma lei estabelecer prisão e sanções financeiras força uma prevenção. Ela acredita que a repressão permite a prevenção. Ela crê que é importante a existência de ambos: a obrigação de prevenir, e as penalidades, se isso não for o suficiente.

Marie-France Hirigoyen afirma que, para que uma pessoa possa ser ouvida pela justiça, ela precisa dos fatos ou evidência sugerindo que houve o assédio, tais como gravações de conversas ou cópias impressas de e-mails ou às vezes depoimentos de testemunhas, mas ainda precisará ter outros elementos de prova.

Ver também

• Abuso de poder
• Assédio sexual
• Bullying
• Violência
• Violência no trabalho
• Yohanna Troell

Bibliografia

• Hirigoyen, Marie-France (2008). Assédio Moral: A Violência Perversa no Cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil. 223 páginas. ISBN 8528607402. Consultado em 17 de Abril de 2015 
• Bandeira, Gonçalo S. de Melo (2011).“Poderá ser a Criminalização do Assédio Moral e/ou mobbing, rectius no trabalho, respeitadora dos princípios constitucionais da necessidade, adequação, proporcionalidade e intervenção mínima penais? - A Lesão dos Direitos Fundamentais Constitucionais dos trabalhadores: o caso português”. Revista de Estudios Penales Y Criminológicos, Vol. 31, ISSN 2340-0080, Universidade de Santiago de Compostela, http://www.usc.es/revistas/index.php/epc/article/view/144

Ligações externas

• Assédio moral no trabalho: chega de humilhação!
• Saiba se você é vítima de assédio moral
• Assédio Moral: uma luta pelos direitos humanos no trabalho