Qualificação profissional

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Qualificação profissional é a preparação do cidadão através de uma formação profissional para que ele ou ela possa aprimorar suas habilidades para executar funções específicas demandadas pelo mercado de trabalho.

A qualificação profissional não é uma formação completa. Ela é utilizada como complemento da educação formal podendo ser aplicada em todos os níveis. Sua carga horária vai depender da necessidade de aprendizagem.

Seu objetivo principal é a incorporação de conhecimentos teóricos, técnicos e operacionais relacionados à produção de bens e serviços, por meio de processos educativos desenvolvidos em diversas instâncias (escolas, sindicatos, empresas, associações).

No mundo atual e globalizado que vivemos, o mercado de trabalho mostra-se cada vez mais exigente, e a busca por uma colocação profissional não é mais uma questão de empenho ou de sorte, e sim de qualificação. A qualificação profissional deve ser vista como fator determinante para o futuro daqueles que estão buscando uma colocação no mercado de trabalho, sendo ainda de suma importância aos que buscam manter a posição ocupada, alimentando chances reais de crescimento nas corporações, o que nos leva a crer que a medida que o tempo passa e o mundo evolui, muito além da experiência, adquirir e renovar conhecimento torna-se inevitável.

A qualificação no Brasil: processo histórico[editar | editar código-fonte]

A expansão no processo de industrialização no Brasil na década de 1950 [1] exigiu-se um maior número de trabalhadores qualificados, que migraram do campo para a cidade. Com isso estes indivíduos teriam que se adaptarem ao ambiente da indústria e do comércio, principalmente para a região sudeste, cujas políticas e investimentos foram maiores para a expansão do setor. Assim, nesse período foram criadas Instituições como SENAI (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial) e o SENAC (Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial) que promoveram capacitação para profissionais desses setores (secundário e terciário), mas restringindo na formação de uma atividade específica para a prática no trabalho sem criar outras atitudes voltadas à educação contínua. Apesar disso atendeu as necessidades das empresas com mão de obra capacitada a cumprirem tarefas, conforme o modelo taylorista, com funções padronizadas dos trabalhadores.

A partir dos anos 1980 [2] houve medidas que mudaram a forma como as pessoas trabalhavam, devido a imersão da produção enxuta e flexível. Assim, nesse ambiente as empresas passaram a adotar o uso da tecnologia, que intensificou a exigência por pessoas mais qualificadas, que não deveriam atender apenas as habilidades técnicas, mas ter uma base acadêmica com uma visão ampla às mudanças ocorridas pelo novo modo de produção, que valorizava os conhecimentos gerais e a autonomia dos indivíduos, estimulando o comprometimento das pessoas com as estratégias da empresa em relação ao mercado.

Entretanto, de acordo com os dados do PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios)[3], nos anos de 1990 mais da metade da população tinham apenas o ensino básico. Neste período fez-se necessária a participação das Organizações privadas no desenvolvimento dos trabalhadores e no auxílio na oferta de novos postos de trabalho. Desse modo foram exigidas novas posturas dos trabalhadores, os quais deveriam dispor de habilidades interpessoais, competências técnicas e buscando melhoria contínua por meio da da graduação, cursos de especialização, pós graduação, dentre outros.

O crescimento econômico no Brasil nos anos 2000 expandiu as oportunidades no mercado de trabalho, onde surgiram empresas intermediadoras na contratação de funcionários (agências de emprego), que recrutavam e selecionavam determinado perfil para as empresas, que ofertavam diversas vagas, porém foi neste período que as empresas passaram a enfrentar um grande dilema: [4] A ESCASSEZ DE PESSOAS QUALIFICADAS, mesmo quando os jovens já haviam elevado seu nível de escolaridade. Para aumentarem o nível de conhecimento, as pessoas tiveram que procurar, cursos, de especialização, mestrado, doutorado e o aprendizado de outros idiomas, para atuarem principalmente na área de serviços e tecnologia que estavam em crescimento e que demandavam grande quantidade de mão de obra qualificada.

Por outro lado, com o intuito de auxiliar na formação educacional, foram necessárias intervenções políticas, em que foram formulados programas e investimentos do Governo em escolas profissionalizantes com o projeto de Lei no Plano Nacional de Educação (PNE) em 2010 [5], que estipulou para os próximos dez anos objetivos que visam integrar a educação escolar com a educação profissional, pretendendo matricular no mínimo 25% dos alunos que estiverem concluindo o ensino fundamental e médio. Além disso, o Governo criou em 2011 programas como o Pronatec (Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego) cujo objetivo era aumentar em 50% o número de matrículas na educação profissional técnica de nível médio. Nos últimos anos muitas pessoas também têm optado por fazer cursos técnicos [6], no qual teve um aumento de 40% de 2014 para 2015, pois mencionam que o período de duração é menor que o ensino superior e em muitas dessas áreas faltam profissionais qualificados. 

Aprendizagem e conhecimento: uma troca entre organizações e indivíduos[editar | editar código-fonte]

Ao falar de Qualificação Profissional [7] é importante que seja discutido a questão da aprendizagem e do conhecimento, pois são conceitos que se relacionam, e até mesmo são dependentes um do outro. Um processo de aprendizagem bem desenvolvido gera nos indivíduos um conhecimento sobre tudo aquilo lhe foi passado, desta forma lhe qualificando para algo.

O trabalho desenvolvido pelos indivíduos nas organizações [8], maio 2004. ao longo de suas carreiras profissionais é reconhecido como uma bagagem de aprendizado organizacional, que significa um processo de aperfeiçoar as ações pelo melhor conhecimento e compreensão. Este é um processo de dupla via, pois, as organizações também aprendem com cada colaborador que passa a fazer parte de seu corpo colaborador.

É certo que organizações que aprendem, são capazes de criar e transferir conhecimentos, como também, modificar seus comportamentos para refletir esses novos conhecimentos. Desta forma, o processo de aprendizagem e conhecimento, tanto dos funcionários quanto da organização, é tido como base para suas qualificações profissionais, os colaboradores se qualificando na execução de suas funções e a organização se aperfeiçoando para se manter atualizada no mercado.

Quando os colaboradores desenvolvem suas habilidades e aptidões, a percepção dos mesmos sobre a realidade é alterada. Novos conhecimentos e sensibilidades então incorporadas modificam sua forma de pensar. Novas atitudes baseadas na interpretação da realidade poderão surgir, enriquecendo o desenvolvimento continuo de habilidades e aptidões, qualificando o indivíduo e o sistema o qual ele faz parte.

No nível da aprendizagem poderão ser detalhados diversos conceitos que englobam este universo, tais estes como os níveis do processo de aprendizagem: nível do indivíduo, nível do grupo e nível da organização. O processo de aprendizagem de aprendizagem em nível do indivíduo é o primeiro está carregado de emoções positivas ou negativas, por meio de caminhos diversos. No nível do grupo a aprendizagem pode vir a constituir um processo social partilhado entre as pessoas.

Por fim, em nível de organização, a aprendizagem torna-se institucionalizada e se expressa em diversos artefatos organizacionais, como estrutura, regras, procedimentos e elementos simbólicos.

A aprendizagem também se distingue em operacional, que consiste na aquisição e no desenvolvimento de habilidades físicas para produzir ações, e conceitual, onde a aprendizagem ocorre com a aquisição e o desenvolvimento da capacidade para articular conhecimentos conceituais sobre uma experiência.

O objetivo das organizações em se investir na qualificação profissional e no desenvolvimento de seus colaboradores pode ser explicado por teorias que afirmam que o ser o ser humano vem ao mundo motivado a aprender, explorar e experimentar. Desta entende-se que a qualificação profissional gera conhecimento e aprendizagem contínua para o indivíduo e para a organização.

Gestão de competência: processo de qualificação profissional[editar | editar código-fonte]

Competência [9] [10] pode ser entendida como um conjunto de capacidades humanas ou também um estoque de recursos que cada indivíduo detém dentro de si. Neste contexto, faz se a explanação do conjunto competência, discutindo a respeito dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos indivíduos, que os tornam seres competentes.

Ao aprofundar os estudos acerca do conceito de competência, propõem-se a análise das capacidades humanas em assumir iniciativas, ir além das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, ser responsável e reconhecido por isso.Neste sentindo a competência está aliada com a capacidade do indivíduo de assumir algum cargo e assim desenvolver suas funções atribuídas. É papel da organização no período qualificação profissional e no processo de formação do indivíduo dentro de cada organização, desenvolver as habilidades do funcionário, potencializar suas competências preexistentes e até mesmo moldar aqueles que necessitam de uma qualificação a mais para exercer com excelência suas atividades.

Pressupõem-se que o funcionário ao assumir algum cargo dentro da organização já possui as competências básicas e qualificações exigidas, as quais se constituíram ao longo do período de formação de cada um, sendo: ensino médio, ensino superior, mercado de trabalho ou pós-graduação. Porém, se faz necessário e fundamental por parte da organização que acolhe novos colaboradores, o investimento contínuo na qualificação destes profissionais.

Desenvolvimento Pessoal e Educação Corporativa[editar | editar código-fonte]

Desenvolver-se é qualificar-se, desta forma este tema é abordado no sentido de explorar o desenvolvimento pessoal dos indivíduos no âmbito organizacional. Neste ponto, é abordado diversos conceitos sobre a importância da Gestão de Pessoas no desenvolvimento do ser, e o papel da Educação corporativa no mundo empresarial.

O modelo de Universidade Corporativas [11] seguiu o exemplo de empresas norte americanas, estes centros de qualificação profissional surgiram para suprirem as necessidades e carências da formação dos funcionários em relação a aprendizagem adquirida na Universidade tradicional. Com isso, as empresas fornecem treinamentos e apresentam os valores que serão seguidos para conseguirem ganhar vantagem competitiva, sendo mais eficientes. Este novo conceito de educação corporativa surgiu com o interesse de integrar o conhecimento da Universidade com a cultura da empresa, capacitando os funcionários por meio de programas internos, como treinamentos e cursos, relacionando com a qualificação que o funcionário já possui. Para a obtenção de sucesso na efetivação desse modelo, os gestores têm como missão estimular o comprometimento dos funcionários para atingirem os resultados planejados, desenvolvendo um perfil de liderança, valorizando suas competências para retê-los. Assim, diversas empresas já adotam a gestão do conhecimento, que busca orientar os funcionários para a produção e disseminação de informações que agreguem valor, por meio da tecnologia, fornecendo o fluxo das informações para todas as áreas para fortalecer o relacionamento interno, obtendo o processo de socialização organizacional, que visa a interação e aprendizagem entre os funcionários. Desse modo, as parcerias com Universidades, com a criação de programas de graduação personalizado, em que os gestores promovem as ações para o desenvolvimento das pessoas, contribuindo a formação e transformação desse funcionário e obtendo crescimento profissional.

Desta forma, Universidades corporativas são entendidas como laboratórios de aprendizagem, é uma forma estratégica de desenvolvimento não só para funcionários, mas também para clientes e fornecedores, elas visão ensinar técnicas para melhoramento do desempenho da empresa. Esta modalidade de universidade não é convencional, são custeadas por empresas apenas pessoas ligadas a ela, seu ensino é voltado para o desenvolvimento do conhecimento e habilidades deles para com a organização. As Organizações já perceberam que o conhecimento da equipe é de extrema importância para o sucesso da organização e investem cada vez mais na capacitação e aprimoramento de seus profissionais, grandes empresas decidem pela abertura de centros de ensino para que esse desenvolvimento seja ainda mais completo. No Brasil essa tendência está apenas começando à medida que as empresas começam também a perceber a necessidade de renovar seus tradicionais centros e treinamento e desenvolvimento de modo a poder contribuir com eficácia e sucesso para a estratégia empresarial agregando valor ao resultado no negócio.

Um exemplo de Universidade Corporativa para todo Brasil é a Unialgar [12]. Fundada em 1998 na cidade de Uberlândia, Minas Gerais, tem como missão promover o desenvolvimento dos talentos para aumentar a competitividade dos negócios Algar, em seus diversos segmentos no mercado, telecomunicação, agronegócio, segurança, dentre outros. Desta forma, a universidade corporativa se tornou uma ferramenta estratégica de todos os segmentos de negócios, contribuindo para que a qualificação de suas equipes seja um diferencial de mercado.

O guia das melhores empresas para trabalhar no Brasil, aponta que as boas práticas de Recursos Humanos resultam em mais lucros, e as empresas em que melhor se trabalha são as que têm mais sucesso. É de fundamental importância que as práticas de treinamento e desenvolvimento e de educação corporativa favoreçam uma atuação profissional impregnada de personalidade, criando condições para o desenvolvimento do conhecimento criador, empreendedorismo e o formação de líderes eficientes. A postura voltada à aprendizagem contínua e ao autodesenvolvimento é um estado de espírito, um processo de constante crescimentos e fortalecimento de indivíduos talentosos e competentes.

Avaliação e aprimoramento de desempenho[editar | editar código-fonte]

A avaliação de desempenho [13] pode ser definida como um processo praticado periodicamente, de um gestor para um subordinado, onde tem como foco auxiliar o funcionário a entender seu local na empresa, objetivos, expectativas e sucesso de seu desempenho, enquanto a gestão de desempenho é o processo de criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas podem otimizar suas habilidades.

As avaliações de desempenho não servem somente para avaliar a forma que o trabalho está sendo executado, podendo assim ser divididas em dois segmentos: Objetivos Administrativos, onde as avaliações são usadas como base para definir remunerações ou demissões, quanto a objetivos de desenvolvimento, onde o foco é fornecer feedback das informações e identificar pontos fortes e fracos individuais dos funcionários, visando aprimorar o desempenho do mesmo.

Desenvolvimento de um programa de avaliação eficiente[editar | editar código-fonte]

Cabe ao RH a responsabilidade de montar um programa de avaliação [14], onde os gerentes operacionais tenham participação ativa, e consigam conciliar os funcionários em sua elaboração, causando maior aceitabilidade entre os que serão avaliados e o processo. Entretanto deve-se mensurar alguns aspectos durante a elaboração, como identificar quais serão seus padrões de desempenho, que se estabelecidos corretamente demonstram as metas e objetivos organizacionais em relação aos cargos que indicam aos funcionários os níveis aceitáveis e inaceitáveis de desempenho.

Métodos de Avaliação de Desempenho[editar | editar código-fonte]

Os métodos de avaliação de desempenho [15]podem ser definidos como indicadores de comportamento, traços de personalidade ou resultados. Quanto aos métodos de avaliação de desempenho, podem ser classificados de modo geral, como medidores de traços ou características de personalidade, comportamentos ou resultados. O primeiro tem como proposta mensurar o quanto um funcionário possui de certas características como: confiabilidade, criatividade, iniciativa e liderança. Os métodos comportamentais foram desenvolvidos para descrever especificamente quais ações são apropriadas no ambiente de trabalho, enquanto os métodos de avaliação de resultados têm como foco a avaliação a partir das realizações do funcionário, ou seja, os resultados provenientes de seu trabalho na empresa.

Desemprego e qualificação profissional[editar | editar código-fonte]

As taxas de desemprego nas seis principais regiões metropolitanas do Brasil em janeiro de 2008 apresentaram um índice de 8%, registrando uma variação positiva de 0,6 ponto percentual em relação a dezembro de 2007,segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). O índice recuou, no entanto, em relação a janeiro do ano passado, quando foi de 9,3%.

Apesar da ideia que aborda emprego e qualificação profissional não ser novidade, a atual realidade parece apresentar resultados que fazem repensar as causas de mudanças positivas e por que não atribuí-las a busca pela qualificação. Isso se deve ao fato que de acordo com o IBGE, no primeiro trimestre de 2016 a taxa do número de desempregados aumentou para 10,9%, ocasionado principalmente pelas crises política e fiscal que ocorre no país [16]. Assim, as pessoas precisam buscar novas qualificações nesse período, devido à retração do mercado com menos postos de trabalho e com isso a exigência de um currículo com atribuições, que pode ser oportuno para se conseguir um emprego. Além disso, muitos preferem empreender algum negócio, apesar de nessa área também ter sofrido impacto com a queda de 3,9% na rentabilidade dos empreendedores neste ano comparado ao ano de 2015 [17]

Ver também[editar | editar código-fonte]

Ligações externas[editar | editar código-fonte]


  1. ALVES, Edgard Luiz Gutierrez; VIEIRA, Carlos Alberto dos Santos " QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL: Uma proposta de política pública". Planejamento e Políticas Públicas, São Paulo, v. 12, n. 1, p.119-146, jun/ 1995.
  2. VIEIRA, Carlos A. S.; ALVES, Edgard Luiz G."Qualificação profissional: uma proposta de política pública." Rio de Janeiro, 1995.
  3. MACAMBIRA, Junior; ANDRADE, Francisca Rejane Bezerra (Org.). "TRABALHO E FORMA PROFISSIONAL: Juventudes em transação. Fortaleza: Idt, Uece, Bnb/2013. 332 p.
  4. «crise coloca qualificacao na mira dos trabalhadores em uberlandia». 
  5. mec. «O PNE 2011-2020: Metas e Estratégias» (PDF). mec.gov.br. Consultado em 26 de maio de 2016. 
  6. «curso tecnico e opcao para entrar no mercado de trabalho mais rapido». 
  7. MENEGUELLI, L. "O ambiente das Organizações na era da globalização." Associação Ed. Leonardo da Vinci. Curso de Especialização em Gestão Empresarial.
  8. FERRETTI, Celso João. "Considerações sobre a apropriação das noções de qualificação profissional pelos estudos a respeito das relações entre trabalho e educação." Educação e Sociedade, Campinas, v. 25, n. 87, p.401-422
  9. FLEURY, Maria Tereza Leme; FLEURY, Afonso."Construindo o conceito de competência." Rac, São Paul, v. , n. , p.183-196, jan. 2001
  10. MANFREDI, Silvia Maria. "Trabalho, qualificação e competência profissional: Das dimensões conceituais e políticas." Educação e Sociedade, Campinas, v. 19, n. 64, p.1-25, set. 1998.
  11. FLEURY, M. T. L. (Org.). |título=As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
  12. Algar. «Grupo Algar abre universidade corporativa para o mercado». 
  13. BOHLANDER, G.; SNELL, S."Administração de Recursos Humanos." São Paulo: Cengage Learning, 2010.
  14. BOHLANDER, G.; SNELL, S."Administração de Recursos Humanos." São Paulo: Cengage Learning, 2010.
  15. BOHLANDER, G.; SNELL, S. "Administração de Recursos Humanos." São Paulo: Cengage Learning, 2010.
  16. «desemprego fica em 10,9% no primeiro trimestre». 
  17. «crise internacional e problemas internos são causas do desemprego no brasil».