Rotatividade de pessoal

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A rotatividade de pessoal (também Turnover), no contexto de Recursos Humanos, refere-se à relação entre admissões e demissões ou à taxa de substituição de trabalhadores antigos por novos - de uma organização. Normalmente é expressa em termos percentuais. Pode ser também um indicador de saúde organizacional.

Tecnicamente o turnover pode ser ocasionado por vários fatores, dentre eles:

  • Recrutamento e seleção com problemas
  • Baixo comprometimento organizacional
  • Problemas com clima organizacional
  • Suporte organizacional com problemas
  • Remuneração inadequada
  • Mercado de trabalho aquecido

Forma clássica de cálculo do turnover [1]

\dfrac{{}\qquad\dfrac{\text{Nº de demissões} + \text{Nº de admissões}}{2}\qquad{}}{\text{Nº de Funcionários ativos (no último dia do mês anterior)}}

Há controvérsias quanto à adequação desta fórmula a organizações cuja taxa de turnover apresenta grande variação. Os call centers (terceirizados), por exemplo, passam por grandes oscilações em razão da sazonalidade da demanda por determinados produtos ou serviços. Muitas empresas comerciais tendem a aumentar o ritmo de atividade na época do Natal, por exemplo.

Nos call centers, a orientação geral é de que cada operação tenha o seu turnover calculado separadamente, para que seja mais preciso. O número final da empresa é obtido pela média ponderada de cada operação, sendo que o staff deve ser também considerado como uma operação.[2]

Em razão da controvérsia, são usadas duas modalidades de cálculo. A primeira leva em consideração apenas a taxa de desligamento, não considerando reduções do quadro.

Cálculo da taxa de desligamento
\dfrac{\text{Nº de demissões}}{\text{Nº de funcionários ativos (no último dia do mês anterior)}}

A segunda considera apenas as substituições, não sendo considerados desligamentos e admissões decorrentes de ampliação ou redução do quadro de pessoal pois, nestes casos, considera-se que não se trata de rotatividade.

Cálculo do turnover considerando substituições

\dfrac{{}\dfrac{\text{Nº de demitidos que serão substituídos}+\text{Nº de admissões para substituição}{}}{2}}{\text{Nº de funcionários ativos (no último dia do mês anterior)}}

Relevância[editar | editar código-fonte]

O turnover é geralmente considerado como um indicador importante de saúde organizacional. Considera-se que o turnover deve ser controlado de modo a manter o capital intelectual da empresa e evitar grandes impactos sobre os custos da organização (custo de recrutamento, seleção e treinamento). Esse indicador se torna ainda mais relevante, quando é utilizado para realizar a gestão da empresa. Neste sentido, deve-se incluir ainda mais uma variável no cálculo: a migração das pessoas para outras áreas. Seguindo o exemplo dos call-centers, o que acontece com o turn-over se a empresa não tiver nenhuma demissão em determinado mês? O indicador reflete um bom resultado operacional. Porém, se um número "x" de pessoas saem da operação do call-center para trabalhar em outras áreas da empresa (suporte, finanças, administrativo, etc), o indicador do turn-over não identifica essa movimentação. Devemos sempre prestar atenção nos indicadores de negócio para realizar a gestão da empresa, porém sem esquecer que a análise individual destes pode não refletir a realidade organizacional.

Custos da Rotatividade[editar | editar código-fonte]

A rotatividade não é apenas um desafio da área de recursos humanos, ela possui impactos sobre todo o resultado da empresa. Como custos diretos da rotatividade, podemos citar aqueles diretamente relacionados com o recrutamento, seleção e treinamento dos novos funcionários, como também os custos de oportunidades. Os custos de oportunidade da empresa se referem à perda de produtividade de ociosidade de uma posição de atendimento, no caso dos Contact Centers, porque os novos funcionários ainda não são proficientes no serviço prestado. Quando a empresa considera todas as oportunidades perdidas, percebe-se que o custo do turnover é altíssimo. Por isso, algumas empresas têm direcionado seus investimentos em soluções de seleção mais eficientes, com o objetivo de diminuir tais os custos de rotatividade da empresa[3] .

A empresa norte-americana SIGMA ASSESSMENT INC., liderada pelo psicólogo Dr. Douglas N. Jackson, PhD., desenvolveu um método de seleção que diminui o turnover das empresas e que no Brasil é distribuído pela empresa DHC - Desenvolvimento Humano Corporativo[4] . O questionário formulado pela empresa se baseou em dois outros testes psicológicos, Personality Research Form (PRF) e o Jackson Personality Inventory Revised (JPI-R), conseguindo separar candidatos a uma vaga de teleatendente que possuem características produtivas e contraporducentes. O seu teste leva o nome de ESQ2 (Employee Screening Questionnaire)e considera os principais atributos que afetam a produtividade de uma operação: confiança, produtividade, comprometimento e atendimento ao cliente. O diferencial do ESQ-CC como ferramenta psicológica está em sua habilidade de reduzir os efeitos negativos do candidato que tenta passar um comportamento diferente de sua realidade. BBMP

Referências