Gestão de recursos humanos

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Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas é uma área clássica da administração que lida com a administração de recursos humanos, conhecida pela sigla 'RH'. é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.

Regulamentação no Brasil: Lei Federal n° 4769/65, que regulamenta o exercício da profissão de Administrador; e o Decreto Federal n° 61.934/67, que regulamenta a Lei n° 4769/65;

É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.

O objetivo básico que persegue a função é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.

Sistema de gestão de pessoas[editar | editar código-fonte]

A gestão de pessoas se divide em:

  • provisão de recursos humanos;
  • aplicação de recursos humanos;
  • recompensar pessoas;
  • manutenção de recursos humanos;
  • desenvolvimento de recursos humanos;
  • monitoração de recursos humanos.

Processo de provisão consiste em abastecer a empresa com mão de obra qualificada. Refere-se ao recrutamento e seleção de pessoal: a organização do Departamento Pessoal com a Provisão de recursos humanos, obedecendo a Lei da oferta e da procura.

Planejamento de recursos humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização a ação organizacional futura. O planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa.

Levando em consideração as mudanças que ocorrem no mercado de trabalho e nas relações empresa/funcionário, as organizações precisam ter estratégias claras, sustentadas por uma gestão participativa. Deve-se criar um laço estreito entre todos os níveis de relacionamento, tanto interno como externo, do quadro funcional até os clientes e fornecedores.

Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. Neste âmbito, as habilidades humanas assumem importância capital para qualquer gestor. O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a Gestão por Competências.

Gestão por competências[editar | editar código-fonte]

Competência, vem do latim competentia e significa competência na qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certos assuntos, fazer determinada tarefa, capacidade, aptidão e idoneidade entre outras habilidades.

A Gestão por competências visa instrumentalizar o departamento de recursos humanos e os gestores das empresas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com foco, critério e clareza. As ferramentas da gestão por competências são totalmente alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.

Através do mapeamento e mensuração por competências são identificadas as competências comportamentais e técnicas necessárias para a execução das atividades de um cargo/função e mensurado o grau ideal para cada grupo de competências para que uma pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa.

Através da seleção por competências será realizada a entrevista comportamental, visando a identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego.

Através da avaliação por competências, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos/funções.

Através do plano de desenvolvimento por competências será aperfeiçoado e potencializado o perfil individual de cada colaborador através de ações de desenvolvimento.

A gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critério. Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.

Subsistemas da gestão por competências[editar | editar código-fonte]

Mapeamento e mensuração por competências[editar | editar código-fonte]

Através do mapeamento e mensuração por competências são identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para a execução das atividades de um cargo ou função e mensurados os graus ideais para cada grupo de competências que uma pessoa que assuma o cargo ou função deve ter para atingir os objetivos da empresa.

Seleção por competências[editar | editar código-fonte]

Por meio da seleção por competências, são realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Antes devem ser identificadas as competências necessárias para determinada atividade.

Avaliação por competências[editar | editar código-fonte]

Através da avaliação por competências, é verificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos e funções.

Plano de desenvolvimento por competências[editar | editar código-fonte]

Por meio do plano de desenvolvimento por competências, procura-se aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada empregado através de ações de desenvolvimento.

Serviços mais usuais em recursos humanos[editar | editar código-fonte]

Assessment[editar | editar código-fonte]

É uma metodologia de avaliação que consiste na análise de comportamentos baseada em múltiplos inputs, utilizando múltiplas técnicas, métodos e instrumentos de avaliação, baseados nas competências a avaliar. Tem a participação de vários observadores.

Headhunting[editar | editar código-fonte]

Abordagem confidencial e direta de quadros superiores, com o objetivo de selecionar os profissionais que se destacam no seu setor de atividade, quer pelos seus conhecimentos técnicos quer pela sua experiência.

Interim management[editar | editar código-fonte]

É um serviço de Recursos Humanos em que se pode ter pessoas disponíveis em poucos dias, em oposição aos processos de recrutamento para posições permanentes, sempre mais demorados até concluir uma admissão. A temporalidade destes projetos permite que especialistas muito experientes estejam disponíveis para projetos exigindo menores competências. O foco está totalmente na missão a desempenhar.

A grelha de competências técnico-profissionais é uma ferramenta que, acoplada a uma base de dados, permite ter todos os principais indicadores relativos a colaboradores ou potências colaboradores.

Outplacement[editar | editar código-fonte]

O outplacement é uma forma de ajudar os indivíduos a prosseguirem a sua vida profissional e na maior parte dos casos isto significa arranjar uma nova oportunidade profissional.

A empresa prestadora de serviços nesta área pode trabalhar num caso individual ou num grupo de pessoas. Por exemplo, em caso de necessidade de redimensionamento de mão de obra por razões estruturais ou outras, é comum as entidades mais organizadas, prepararem os trabalhadores alvos a serem sacrificados para os desafios do mercado. Outro exemplo regular, é o das (grandes) empresas de consultoria e/ou auditoria que não tem interesse, fora de um quadro de pessoal restrito e especializado, em contratar pessoal efectivo (por tempo indeterminado) para muitas categorias; assim optam após 2 a 5 anos efetivos dos seus trabalhadores, a inseri-los no mercado de trabalho, iniciando pelos seus clientes, o que de certo modo acaba também facilitando a empresa de consultoria nas suas intervenções subsequentes e criando aliados.

Outsourcing[editar | editar código-fonte]

O ato de terceirizar um serviço não considerado central para o negócio, para que seja executado por uma entidade externa. Tal processo que permite a uma organização não se ater a recursos cujo desempenho não é crítico para a organização, para se empenhar em atividades que constituem fatores críticos de sucesso.

Recrutamento e seleção[editar | editar código-fonte]

Tem por objetivo atrair e selecionar os profissionais mais adequados para o desempenho de uma determinada função. Os processos seletivos podem ser compostos por entrevistas, dinâmicas de grupo e testes psicológicos, entre outros, ou por conjugação de vários destes, dependendo da política ou práctica da organização. Uma seleção objetiva, isenta, criteriosa e ajustada, além de ser o espelho de uma organização, acaba contribuindo bastante para a performance de uma empresa.

Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da organização.

Seleção de pessoal é a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam no cargo em aberto. O objetivo básico da seleção de pessoal é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.

Processo de aplicação consiste na análise e descrição de cargos e avaliação de desempenho

Clima Organizacional: O clima organizacional afeta a motivação, o desempenho e a satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas consequências se seguem em decorrência de diferentes ações. As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. O clima organizacional é o conjunto de fatores que interferem na satisfação ou descontentamento no trabalho. É o conjunto de variáveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados, em busca da satisfação e bem-estar dos colaboradores.

Educação corporativa é a prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização.

Desenvolvimento de liderança[editar | editar código-fonte]

O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. Não apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também a tomada de decisões e mudanças que dependem de novas informações. Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante.

A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, principalmente no que se refere à sua gestão.

Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com você na realização das tarefas. Se algo dá errado, você também é responsável uma vez que você é o gerente; o truque é delegar de tal modo que coisas sejam feitas para não dar errado.

Para habilitar uma pessoa para fazer um determinado trabalho, você deve assegurar que:

  • ela sabe o que você quer;
  • ela tem a autoridade para fazer isso;
  • ela sabe como fazer isso.

Esses três fatores dependem de:

  • se comunicar claramente a natureza da tarefa;
  • a extensão de sua descrição;
  • as fontes de informações e conhecimento relevantes.

Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderança e do modelo atual, mais próximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe:

Líder do passado
  • Ser um chefe
  • Controlar as pessoas
  • Centralizar a autoridade
  • Estabelecer os objetivos
  • Dirigir com regras e regulamentos
  • Confrontar e combater
  • Mudar por necessidade e crise
  • Ter um enfoque "eu e meu departamento"
Líder do futuro
  • Ser um coach e facilitador
  • Empowerment
  • Distribuir a liderança
  • Conciliar visão e estratégia
  • Guiar com valores compartilhados
  • Colaborar e unificar
  • Ter um enfoque mais amplo
  • Ter um enfoque de "minha empresa"

Papel estratégico do novo líder[editar | editar código-fonte]

Mercado estável
  • As empresas
    • Abordagem de linha de montagem a respeito da estratégia
    • Maximizam controle interno e ordem
    • Protegem-se contra a variação auditoria e disciplina
    • Tem lutas de poder entre níveis e unidades
  • Papel do líder
    • Definir táticas e definir o orçamento
    • Controlar o desempenho de indivíduos e atitudes
    • Tomar ação corretiva quando a conduta está fora do esperado
    • Tomar decisões consistentes com a estratégia geral da empresa
Mercado em constante mudança
  • As empresas
    • Abordagem de contingência a respeito da estratégia
    • Maximizam velocidade, flexibilidade e inovação
    • Protegem-se contra a obsolescência e ignorância
    • Tem altos níveis de comunicação, colaboração e inovação entre níveis
  • Papel do líder
    • Interpretar a realidade emergente
    • Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente
    • Desenvolver e promover novas capacidades em resposta às mudanças
    • Facilitar criação, captação e disseminação de conhecimento

Todas estas habilidades expressam a importância na valorização do capital humano, possibilitando não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas também da superação dos seus limites.

Função do Departamento Pessoal[editar | editar código-fonte]

(Segundo João Sinbô/Bernadete Nagy, 1983, resumo pág 7 a 172)

As atividades diárias básicas da Gestão de recursos humanos são organizadas e executadas pelos funcionários do Departamento Pessoal das empresas.[1] [2]

O responsável pelo recrutamento de pessoal na empresa deve ter certas qualidades que o tornem capaz de exercer a função pretendida, deve possuir no mínimo:
a) Conhecimento dos assuntos do Departamento Pessoal;
b) Habilidade em resolver sozinho os problemas que surjam no trabalho;
c) Capacidade para tomar decisões adequadas nos momentos certos.


Seção de Seleção de Pessoal[editar | editar código-fonte]

Os responsáveis pela Seção de Seleção de Pessoal realizam as seguintes atividades:

  • Recruta e seleciona pessoas com aptidões desejadas, candidatos aos cargos disponíveis, através de divulgação adequada (normalmente anúncios em jornais de grande circulação) e entrega o Formulário de Solicitação de emprego, é uma ficha que os candidatos à vaga deverão preencher, pois o objetivo é escolher o candidato mais adequado para preencher a vaga;
  • Analisa e avalia as características pessoais, psicológicas e a capacidade profissional dos candidatos;
  • Faz a Verificação de antecedentes dos candidatos.
  • Encaminha os candidatos aprovados aos setores competentes, para o registro da documentação e o início do trabalho.
  • desenvolver essas aptidões individuais mediante programas de treinamento;
  • motivar os empregados por meio de incentivos.
  • Encaminha o trabalhador para fazer um exame médico anual, e o médico irá emitir um documento chamado Atestado de Saúde Ocupacional de acordo com o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) conforme o Artigo 168 da CLT.
  • Observação1: Preencher documentos para o desligamento de empregados da empresa é atribuição da Seção de Demissões.
  • Observação2: Preencher o Quadro de Horário de empregados é atribuição da Seção Legal.

Entrevistando os candidatos[editar | editar código-fonte]

A Entrevista é um pouco impessoal, a fim conseguir um relaxamento do entrevistado e, assim, conhecê-lo melhor. É necessário questionar as informações apresentadas no currículo e pedir um detalhamento delas, como experiência profissional adquirida, escolaridade e cursos diversos.

Para isso, fazem-se perguntas abordando os seguintes aspectos:

  • Vida profissional - para verificar se o candidato já trabalhou; quantas vezes mudou de emprego e quais os motivos da mudança; sua experiência profissional.
  • Vida escolar - para verificar se o candidato estuda, separou de estudar e, se for o caso, por que isso ocorreu; se pretende continuar estudando; de quais matérias mais gosta.
  • Pretensões profissionais - para verificar o que o candidato espera da empresa e o que pretende dar-lhe em troca.
  • Vida familiar e social - para verificar se o relacionamento do candidato com a família e os amigos é bom; seus principais interesses: esporte, música, leitura, cinema, teatro, etc.

Admissão dos Empregados[editar | editar código-fonte]

Para que se faça possível à admissão de empregado, torna-se indispensável que ele possua e apresente, no Departamento de Pessoal, a seguinte documentação, que é obrigatória, conforme normas do Ministério do Trabalho:

  • Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
  • Atestado de Saúde Ocupacional – ASO;
  • Título de eleitor, para os maiores 18 de anos;
  • Certificado de reservista ou de alistamento militar;
  • Certidão de nascimento, casamento ou Carteira de Identidade – RG, conforme o caso;
  • Cartão de Identificação do Contribuinte – CIC/CPF;
  • Documento de Inscrição no PIS/PASEP – DIPIS, ou anotação correspondente na CTPS;
  • Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de recebimento de salário-família;
  • Cartão da Criança, que substitui a carteira de vacinação;
  • Comprovante de endereço;
  • duas fotos 3x4.

Seção de registro de funcionários[editar | editar código-fonte]

  • Faz todas as anotações nos documentos de trabalho do empregado e da empresa. Essas anotações abrangem todo o período decorrido desde a admissão do empregado na empresa até seu desligamento. Quando essas anotações são efetuadas em formulários próprios, são chamadas de registros.
  • A partir da assinatura do Contrato de Trabalho, a Seção de Registros passa a registrar os seguintes fatos: faltas ao serviço, horário de entrada e saída, horas extras, férias, contribuições à Previdência Social, sindicatos etc.

Documentos de Exibição Obrigatória[editar | editar código-fonte]

  • Documentos de identificação necessários para o registro: comprovante de inscriçõ no PIS, certificado de reservista, cédula de idetidade, título de eleitor, Carteira de Trabalho e Previdência Social.
  • Contrato de trabalho de experiência: depois de preenchido pela empresa, deve ser assinado pelo empregado, pelo empregador, e por duas testemunhas. Geralmente as empresas fazem o Contrato de Experiência em duas vias: a 1a. via fica com o empregado e a 2a. via com o empregador.
  • Documentos de controle: são preparados pela empresa, no Livro de Registro de Empregado, e assinados pelo empregado. Antes de assiná-los o empregado deve conferí-los com bastante atenção, porque ele é o único responsável pelas declarações que eles contêm. Os documentos de controle são os seguintes:
  1. Declaração de Opção para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
  2. Declaração de vida e residência para fins de Salário-Família.

Finalidades e os Objetivos da Seção Legal[editar | editar código-fonte]

O preenchimento da Ficha de Registro de Empregados ou Livro de Registro de Empregado, é obrigatório, conforme estabelece:

"Art. 41 - Em todas as atividades será obrigtório ao empregador o registro dos respectivos empregados, feito em livro próprio ou em fichas, na conformidade do modelo aprovado pelo Ministro do Trabalho."

  • O Art. 47 da consolidação das Leis de Trabalho estabelece uma multa para o empregador que mantiver algum empregado sem registrá-lo devidamente:

"Art. 47 - A empresa que mantiver empregado não registrado nos termos do Art. 41 incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) valor de referência regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência."

Itens da Ficha de Registro de Empregado[editar | editar código-fonte]

Relação dos itens da Ficha de Registo de Empregado que devem ser preenchidos pelo empregador: nome completo do empregado, filiação do empregado, data e local de nascimento, número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social, data de admissão na empresa, sindicato a que está filiado, nome dos beneficiários (filhos, esposa, marido), cargo ou função para o qual foi admitido, valor do salário, forma de pagamento, horário de trabalho, anotações sobre férias, anotações sobre pagamentos da Contribuição Sindical, anotações sobre acidentes de trabalho, anotações sobre alterações do Contrato de Trabalho e observações que possam ser úteis à proteção do trabalhador, data da dispensa, situação do empregado em face do Fundo de Garantia por Tempo de serviço, anotações referentes ao Programa de Integração Social - PIS, espaço para fotografia do empregado, espaço pra impressão digital do empregado (use-o quando o funcionário for analfabeto), data de registro, assinatura do empregado, informações sobre o número da Carteira de Identidade para Estrangeiro, naturalização, casamento com brasileira e número de filhos brasileiros, quando o empregado for estrangeiro.

Salário Mínimo[editar | editar código-fonte]

O Salário mínimo é instituído pelo Governo Federal. Nenhum empregado poderá receber menos que o previsto pelo salário mínimo por trabalho executado nas horas regulares da empresa. Um empregado receberá menos que o salário mínimo quando também trabalhar em horário reduzido, ou seja, receberá na proporção de sua carga horária.

Rotinas do Departamento Pessoal[editar | editar código-fonte]

As principais rotinas de um departamento pessoal, são:

  • Recrutamento e seleção de candidatos às vagas disponíveis na empresa
  • Departamento Pessoal se preocupa com a Higiene do trabalho
  • O Departamento Pessoal realiza os principais cálculos e descontos da folha de pagamento
  1. cálculo do salário do trabalhador
  2. cálculo do adicional noturno
  3. cálculo do Salário-família
  4. cálculo da Licença-maternidade
  5. cálculo de Férias e 13º Salário
  6. cálculo do Vale-transporte
  7. cálculo das horas extras
  8. cálculo do INSS e FGTS
  9. cálculo do Imposto de Renda
  10. cálculo da Rescisão de Contrato, etc.

Modelos das Ciências do Comportamento[editar | editar código-fonte]

A Gestão de Recursos Humanos baseia-se nestas teorias para trabalhar: (Segundo Antonio Cury (O&M), 1994, pág 32 a 40)


Referências

Bibliográficas[editar | editar código-fonte]

  1. Rabaglio, Maria Odete. Gestão por Competências - Ferramentas para atração e captação de talentos humanos. Editora QualityMark, 2008. ISBN 978-85-7303-804-0
  2. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
  3. GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas. Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2006.
  4. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
  5. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
  6. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano nas organizações. São Paulo: Elsevier, 2009.
  7. Sinclayr, Luiz, Organização e Técnica Comercial. Introdução à Administração, O&M na Empresa, 13a edição, 1991, Editora Saraiva, ISBN 85-02-00068-3
  8. Aulas de Técnicas Comerciais Administração de Pessoal, Autores: João Sinbô/Bernadete Nagy, 2a. Edição, 1983, Editora Atica

Ver também[editar | editar código-fonte]

Ligações externas[editar | editar código-fonte]